Νομοθετικό πλαίσιο

Το ισχύον νομοθετικό πλαίσιο το οποίο ρυθμίζει τις εργασιακές σχέσεις μεταξύ εργοδότη και εργοδοτούμενου στο Κυπριακό δίκαιο είναι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος του 1967 (Ν. 24/1967), όπως αυτός έχει τροποποιηθεί μέχρι σήμερα, εφεξής (ο «Νόμος»). Αποκλειστική δικαιοδοσία να εξετάζει τα ζητήματα επί εργατικών διαφορών, έχει το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών. Είναι σημαντικό να αναφέρουμε ότι ο Νόμος αυτός, αποτελεί μία τεράστια σύγχρονη κοινωνική κατάκτηση[1] και η εφαρμογή του στην Κυπριακή κοινωνία είναι ύψιστης σημασίας. Η ανάλυση του ωστόσο, πρέπει όχι μόνο να ξεπερνά την πρόθεση του νομοθέτη αλλά και να έχει επιτακτική εφαρμογή στις ανάγκες της σύγχρονης κοινωνίας.

Βάρος Απόδειξης

Σύμφωνα με το Νόμο, ο τερματισμός της απασχόλησης του εργοδοτουμένου από τον εργοδότη τεκμαίρεται ότι έγινε αδικαιολόγητα και παράνομα[2], και ως εκ τούτου ο εργοδοτούμενος έχει δικαίωμα εις αποζημίωση[3]. Ο Εργοδότης έχει την υποχρέωση να αποδείξει ότι ο τερματισμός της απασχόλησης του εργοδοτούμενου έγινε νόμιμα, επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων[4]. Η απόφαση για απόλυση ενός εργοδοτουμένου θα πρέπει να βρίσκεται εντός των πλαισίων των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για το συγκεκριμένο λόγο βάσει των ενώπιόν του στοιχείων[5].

Λόγοι απόλυσης

Οι λόγοι απόλυσης οι οποίοι θεωρούντε νόμιμοι εάν αποδεικτούν από τον εργοδότη και ως εκ τούτου δεν παρέχουν δικαίωμα εις αποζημίωση στον εργοδοτούμενο, αναφέρονται εξαντηλητικά στον Άρθρο 5 του Νόμου:

1. όταν ο εργοδοτούμενος παραλείπη να εκτελέση την εργασίαν του κατ’ ευλόγως ικανοποιητικόν τρόπον.
2. όταν ο εργοδοτούμενος κατέστη πλεονάζων υπό την έννοιαν του Μέρους IV.
3. όταν ο τερματισμός οφείληται εις ανωτέραν βίαν, πολεμικήν ενέργειαν, πολιτικήν εξέγερσιν, θεομηνίαν ή καταστροφήν των εγκαταστάσεων διά πυρκαϊάς μη οφειλομένης εις εσκεμμένην ενέργειαν ή αμέλειαν του εργοδότου.
4. όταν η απασχόλησις τερματίζηται κατά την λήξιν συμβάσεως τακτής περιόδου, ή λόγω της υπό του εργοδοτουμένου συμπληρώσεως της κανονικής ηλικίας αφυπηρετήσεως βάσει εθίμου, νόμου, συλλογικής συμφωνίας, συμβάσεως, κανόνων της εργασίας ή άλλως.
5. όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως.
6. άνευ επηρεασμού της γενικότητος της αμέσως προηγουμένης παραγράφου, τα ακόλουθα δύνανται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ’ όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως:
7. διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένηται όπως συνεχισθή.
8. διάπραξις σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει των καθηκόντων του.
9. διάπραξις ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντος του, άνευ της ρητής ή σιωπηρός συγκαταθέσεως του εργοδότου του.
10. απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του.

Περεταίρω οι πιο κάτω λόγοι δεν μπορούν σε καμία περίπτωση να θεωρήσουν τον τερματισμό της απασχόλησης νόμιμο:

• Η ιδιότητα μέλους σε συντεχνία ή/και η συμμετοχή εκτός των εργάσιμων ωρών.
• Η ιδιότητα ή/και το αξίωμα ως αντιπροσώπου εργατών
• Η καλόπιστη υποβολή παραπόνου εναντίων του εργοδότη ή/και η συμμετοχή σε αστική ή ποινική διαδικασία.
• Διάκριση λόγω φυλής, χρώματος, φύλο, οικογενειακή κατάσταση, θρησκεία, πολιτικές απόψεις, εθνική προέλευση ή κοινωνική καταγωγή.
• Εγκυμοσύνη ή/και μητρότητα.
• Η λήψη γονικής άδειας ή άδειας για λόγους ανωτέρας βίας.

Προειδοποίηση τερματισμού από εργοδότη

Ο εργοδότης έχει την υποχρέωση να δώσει ελάχιστη προειδοποίηση στον εργοδοτούμενο δυνάμει το Άρθρο 9 του Νόμου:

NB. Νοείται ότι καμία προειδοποίηση δεν χρειάζεται να δωθεί από τον εργοδότη, κατά την διάρκεια δοκιμαστικής περιόδου (probation period).

Διαφυλάξεις δε υπάρχουν και για τις περιπτώσεις όπου ο εργοδότης επιθυμεί όπως πληρώσει τον εργοδοτούμενο έναντι προειδοποιήσεως[6].

Προειδοποίηση τερματισμού από εργοδοτούμενο

Ο εργοδοτούμενος έχει την υποχρέωση να δώσει ελάχιστη προειδοποίηση στον εργοδότη δυνάμει του Άρθρου 10 του Νόμου:

NB. Νοείται ότι καμία προειδοποίηση δεν χρειάζεται να δωθεί από τον εργοδοτούμενο, κατά τη διάρκεια δοκιμαστικής περιόδου (probation period).

Δικαίωμα εις αποζημίωση και Υπολογισμός

Σε περίπτωση όπου οι ανωτέρω λόγοι που έχουν αναφερθεί δεν ικανοποιήσουν το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών ότι ο τερματισμός της απασχόλησης έγινε νόμιμα, τότε θα εκδικαστούν αποζημιώσεις υπέρ του εργοδοτούμενου[7].

Το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών έχει την απόλυτη διακριτική εξουσία στον υπολογισμό του εκδικαζόμενου ποσού πληρωμής, με τον μόνο περιορισμό τη μη εκδίκαση ποσού χαμηλότερου ποσού από ότι θα έπαιρνε ο εργοδοτούμενος σε περίπτωση πλεονασμού και μη μεγαλύτερου ποσού των ημερομησθίων 2 ετών.

Έχει δε την υποχρέωση να λάβει υπόψη τα κατωτέρο στον υπολογισμό του ποσού αποζημίωσης[8]:

• τα ημερομίσθια και πάσας τας άλλας απολαβές του εργοδοτουμένου.
• τη διάρκεια της υπηρεσίας του εργοδοτουμένου.
• την απώλεια προοπτικής σταδιοδρομίας του εργοδοτουμένου.
• τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτουμένου.
• την ηλικία του εργοδοτουμένου.

[1] Kanika Developments Ltd ν. Λουκά (2004) 1 A.A.Δ. 603

[2] Άρθρο 6(1) του Ν. 24/67 όπως έχει τροποποιηθεί

[3] Άρθρο 3 του Ν.24/67

[4] Πολ. Έφεση 103/2012 Μ. Γεωργίου ν. Columbia World Wide Movers Ltd ημερ.7/7/2017

[5] Galatariotis Telecommunications Ltd (2003) 1 Α.Α.Δ.318 & HSBC Bank plc (formerly Midland Bank plc) v. Madden (2001) 1 All ER. 550

[6] Άρθρο 11 του Νόμου  24/67,  όπως έχει τροποποιηθεί

[7] Άρθρο 3 του Νόμου 24/67, όπως έχει τροποποιηθεί.

[8] Πρώτος Πίνακας του Νόμου 24/67, όπως έχει τροποποιηθεί.