Category: News


Amendment to the Law on Protection of Remuneration of 2007.

By virtue of this legislative amendment, among other changes, the use of cash as a means of remuneration payment is minimized, while new obligations for employers are introduced, such as the issuance and delivery of a payroll statement (payslip).

As a result of the amendment, which was passed last year (2022), the obligations of employers in relation to remuneration are broadened, whereas also being further restricted in terms of the use of cash. Specifically, the amendment specifies that the payment of the employee’s remuneration is only possible either:

1. In the form of payment into a bank account or payment account of the employee’s choice, or

2. Via a bank cheque in the name of the employee.

The amendment provides a few select and specific exceptions of a stringent nature to the aforementioned provision.

Additional significant provisions mentioned in this amendment, and by extension, in the said legislation, also include:

1. The obligation for the employer to issue a payroll statement (payslip) that must mandatorily describe at least the information stipulated by the relevant legislation;

2. The obligation for the employer to provide the employee with a copy of the aforementioned statement, either electronically or in print, within 5 (five) working days from the date of payment; and

3. Likewise, the employer is required to maintain an archive with these statements in accordance with the related provisions of the subject legislation.

Also noteworthy is the addition to Article 12 of the legislation, as made by this present amendment, which clarifies, based on the provisions of the General Data Protection Regulation (GDPR) and related laws, that the retention of records as provided by the subject legislation cannot exceed 6 (six) years.

Finally, the amendment brings about changes and additions related to offenses and the prescribed penalties, as well as to the provisions concerning deductions from the employee’s remuneration.



Με την παρούσα νομοθετική τροποποίηση, μεταξύ άλλων, ελαχιστοποιείται η χρήση μετρητών ως μέσω πληρωμής μισθών ενώ παράλληλα παρουσιάζονται νέες υποχρεώσεις για τους εργοδότες όπως η έκδοση και παράδοση κατάστασης μισθοδοσίας (payslip).

Ένεκα της τροποποίησης η οποία ψηφίσθηκε το περασμένο έτος (2022), διευρύνονται οι υποχρεώσεις των εργοδοτών σε σχέση με την μισθοδοσία αλλά και περιορίζονται περισσότερο στη χρήση των μετρητών. Η τροποποίηση συγκεκριμένα αναφέρει πως η καταβολή του μισθού στον εργοδοτούμενο είναι δυνατή μόνο είτε:

  1. Υπό μορφή πληρωμής σε τραπεζικό λογαριασμό ή λογαριασμό πληρωμών της επιλογής του εργοδοτούμενου, ή
  2. Με τραπεζική επιταγή στο όνομα του εργοδοτούμενου.

Η τροποποίηση προσφέρει ολιγάριθμες και συγκεκριμένες εξαιρέσεις αυστηρού χαρακτήρα στην παραπάνω πρόνοια.

Επιπρόσθετες σημαντικές πρόνοιες που αναφέρει η εν λόγω τροποποίηση και κατ’ επέκταση η εν λόγω νομοθεσία συμπεριλαμβάνουν επίσης:

  1. Την υποχρέωση όπως ο εργοδότης εκδίδει κατάσταση μισθοδοσίας (payslip) η οποία υποχρεωτικά θα πρέπει να περιγράφει τουλάχιστον τις πληροφορίες που αναφέρει η υπό αναφορά νομοθεσία,
  2. Την υποχρέωση όπως ο εργοδότης παραδίδει στον εργοδοτούμενο αντίγραφο της προαναφερόμενης κατάστασης είτε ηλεκτρονικά είτε εντύπως, εντός 5 (πέντε) εργάσιμων ημερών από την ημερομηνία πληρωμής, και
  3. Όπως επίσης ο εργοδότης τηρεί αρχείο με τις καταστάσεις αυτές σύμφωνα με σχετικές πρόνοιες της εν λόγω νομοθεσίας.

Να αναφερθεί επίσης η προσθήκη στο άρθρο 12 της νομοθεσίας που γίνεται με την παρούσα τροποποίηση όπου διευκρινίζεται με βάση τις διατάξεις του Γενικού Κανονισμού Προστασίας Δεδομένων (GDPR) και συναφή νομοθεσιών, ότι η τήρηση των αρχείων που προνοεί η υπό αναφορά νομοθεσία δεν δύναται να υπερβαίνει τα 6 (έξι) χρόνια.

Καταληκτικά, η τροποποίηση επιφέρει αλλαγές και προσθήκες σχετικά με αδικήματα και τις προβλεπόμενες ποινές καθώς και στις πρόνοιες που αφορούν τις αποκοπές από την μισθοδοσία του εργοδοτούμενου.


The Law on Transparent and Predictable Employment Terms of 2023 (Law No. 25(I)/2023)

With the aim of harmonizing Cypriot labor legislation with Directive (EU) 2019/1152 of the European Parliament and of the Council of 20 June 2019 on transparent and predictable working conditions in the European Union, on 13 April 2023, the Law on Transparent and Predictable Employment Terms of 2023 (Law No. 25(I)/2023) came into effect, by which the Law on Information of the Employee by the Employer about the Terms Governing the Contract or Employment Relationship (Law No. 100(I)/2000) was abolished.

The main changes introduced by the aforementioned law in labor law, aimed at improving employment terms, are summarized below:

1) In employment relationships that provide for a probationary period, such period cannot exceed six (6) months, regardless of any regulations that were in force before the commencement of the Law. In the case of fixed-term employment relationships, the duration of the probationary period corresponds to the expected duration of the contract or employment relationship and the nature of the work. Furthermore, it is also provided that in the case of renewal of a fixed-term contract or employment relationship for the same position and the same duties, a new probationary period is not required for the employment relationship.

2) The employer cannot prohibit an employee from taking up work with other employers, outside the working hours specified in the contract or employment relationship with the respective employer, or subject the employee to unfavorable treatment for this reason. As an exception, during recruitment, the employer may restrict concurrent employment by specifying in writing specific objective reasons for such restriction, relating to matters of safety and health, protection of business confidentiality, integrity of the public sector, and avoidance of conflicts of interest.

3) Every employer is obliged to inform their employees about the essential terms of the contract or employment relationship in accordance with the Law, while maintaining documentary evidence of the transmission and receipt of the relevant correspondence. The provided information includes at least the following:

(a) The identity details of the parties to the contract or employment relationship.

(b) The place of work provision and the registered office of the company or the employer’s residential address.

(c) The name, title, nature, or category of the employee’s work; or a concise characterization or description of the employee’s work.

(d) The commencement date of the contract or employment relationship.

(e) In the case of a fixed-term contract or employment relationship, the expiration date or the envisaged duration.

(f) If the employee is in temporary employment, the identity of the business to which the employee is assigned, as soon as it becomes known.

(g) The duration and terms of the probationary period, if such period is provided for in the contract or employment relationship.

(h) The training entitlement provided by the employer, if specified in the contract or employment relationship.

(i) The duration of paid leave to which the employee is entitled, or if this is not possible at the time of information provision, the details of granting and specifying such leave.

(j) The termination procedure followed by the employer and the employee, including the typical conditions and the duration of notice periods. If the duration of notice periods is not determined at the time of information provision, the method of determining these notice periods.

(ja) The remuneration, including the basic salary, any other components of the remuneration, listed separately, as well as the frequency and method of payment of the remuneration due to the employee.

(jb) The duration of the standard working day or week of the employee, if the working time schedule is entirely or largely predictable, the regulations concerning remuneration for overtime work, and any provisions regarding shift changes.

(jc) In cases where the working time schedule is entirely or largely unpredictable, the employer informs the employee about:

(i) the principle that the working hours are variable, the number of guaranteed paid hours, and the remuneration for work performed in addition to these guaranteed hours;

(ii) the reference hours and days within which the employee may be required to work;

(iii) the minimum advance notice period that the employee receives before the assignment of work, and, where applicable, the deadline for canceling the work assignment, as provided in paragraph (3) of Article 17.

(jd) Any collective agreements governing the terms of the employee’s work or, in the case of collective agreements concluded outside the company by special collective bodies or entities, the name of the competent body or entity under whose auspices these agreements were concluded.

(je) The identity details of the entity collecting contributions for social security purposes, provided by the employer, as well as any protection related to the said social security.

4) In cases where the working time schedule is entirely or largely unpredictable, the employee is not obliged by the employer to work if the following conditions are not met:

(a) The work takes place within predefined hours and reference days.

(b) The employee has been informed by the relevant employer about the work assignment within a reasonable time period before the start time of the work.

5) An employee who has completed at least six (6) months of service with the same employer and has successfully completed their probationary period, if provided for by the contract or employment relationship, has the right to request a transition to a form of employment with more predictable and secure terms of work, provided that such form of employment is available. The employee is entitled to receive a reasoned written response from the employer within one (1) month from the submission of the request.

6) In cases where the employer is obligated by the provisions of any relevant legislation in the Republic or collective agreements to provide training to the employee for the performance of the assigned work, such training is provided free of charge to the employee, is considered as working time, and if feasible, takes place during the normal working hours. However, it is provided that the above obligation does not cover training for the acquisition or renewal of professional qualifications if such training is not provided for by legislation or collective agreements.

Violation by the employer of any of the provisions of the aforementioned law renders them guilty of an offense, and upon conviction, they are subject to a monetary penalty not exceeding €5,500.

It is understood that the above-mentioned Law is applied subject to the rights of the employee provided by legislative, regulatory, or administrative provisions, as well as collective agreements. It does not affect any provisions that are more favorable to the employee.



Με σκοπό την εναρμόνιση της κυπριακής εργατικής νομοθεσίας με την Οδηγία (ΕΕ) 2019/1152 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 20ής Ιουνίου 2019 για διαφανείς και προβλέψιμους όρους εργασίας στην Ευρωπαϊκή Ένωση, την 13η Απριλίου 2023 τέθηκε σε ισχύ ο περί Διαφανών και Προβλέψιμων Όρων Εργασίας Νόμος του 2023 (Ν. 25(Ι)/2023), με τον οποίο καταργήθηκε ο περί Ενημέρωσης του Εργοδοτούμενου από τον Εργοδότη για τους Όρους που διέπουν τη Σύμβαση ή τη Σχέση Εργασίας Νόμος (Ν100(Ι)/2000).

Οι κυριότερες αλλαγές που επέφερε ο υπό αναφορά νόμος στο εργατικό δίκαιο και που στοχεύουν στη βελτίωση των όρων εργασίας, συνοψίζονται πιο κάτω:

1. Σε σχέσεις εργασίας που προβλέπουν δοκιμαστική περίοδο, η εν λόγω περίοδος δεν μπορεί να υπερβαίνει τους έξι (6) μήνες, ανεξαρτήτως οποιωνδήποτε ρυθμίσεων ίσχυαν πριν από την έναρξη της ισχύος του Νόμου. Στην περίπτωση σχέσεων εργασίας ορισμένου χρόνου, η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου είναι ανάλογη προς την αναμενόμενη διάρκεια της σύμβασης ή σχέσης εργασίας και τη φύση της εργασίας, ενώ προβλέπεται επίσης ότι σε περίπτωση ανανέωσης σύμβασης ή σχέσης εργασίας ορισμένου χρόνου για την ίδια θέση και τα ίδια καθήκοντα, δεν απαιτείται νέα δοκιμαστική περίοδος για τη σχέση εργασίας.

2. Ο εργοδότης δεν δύναται να απαγορεύει σε εργοδοτούμενο να αναλάβει εργασία σε άλλους εργοδότες, εκτός του ωραρίου εργασίας που καθορίζεται στη σύμβαση ή σχέση εργασίας με τον εν λόγω εργοδότη ή να επιφυλάξει δυσμενή μεταχείριση σε εργοδοτούμενο για τον λόγο αυτό. Κατ΄ εξαίρεση ο εργοδότης μπορεί κατά την πρόσληψη να περιορίζει την παράλληλη απασχόληση καθορίζοντας γραπτώς συγκεκριμένους αντικειμενικούς λόγους για τον εν λόγω περιορισμό οι οποίοι άπτονται θεμάτων ασφάλειας και υγείας, προστασίας του επιχειρηματικού απορρήτου, ακεραιότητας του δημόσιου τομέα και αποφυγής της σύγκρουσης συμφερόντων.

3. Κάθε εργοδότης υποχρεούται να ενημερώνει τους εργοδοτούμενούς του για τους ουσιώδεις όρους της σύμβασης ή σχέσης εργασίας σύμφωνα με τον Νόμο τηρώντας αποδεικτικά στοιχεία της διαβίβασης και παραλαβής της σχετικής αλληλογραφίας. Η προβλεπόμενη ενημέρωση περιλαμβάνει τουλάχιστον τα ακόλουθα:

(α)  Τα στοιχεία της ταυτότητας των μερών της σύμβασης ή σχέσης εργασίας·

(β) τον τόπο παροχής της εργασίας και την εγγεγραμμένη έδρα της επιχείρησης ή τη διεύθυνση κατοικίας του εργοδότη

(γ) την ονομασία, τον βαθμό, τη φύση ή την κατηγορία της εργασίας του εργοδοτουμένου· ή συνοπτικό χαρακτηρισμό ή περιγραφή της εργασίας του εργοδοτουμένου·

(δ)  την ημερομηνία έναρξης της σύμβασης ή σχέσης εργασίας·

(ε)  εάν πρόκειται για σύμβαση ή σχέση εργασίας ορισμένου χρόνου, την ημερομηνία λήξης ή την προβλεπόμενη διάρκειά της·

(στ) εάν πρόκειται για εργοδοτουμένους σε επιχειρήσεις προσωρινής απασχόλησης, την ταυτότητα της επιχείρησης στην οποία παραχωρείται ο εργοδοτούμενος, μόλις γίνει γνωστή·

(ζ) τη διάρκεια και τους όρους της δοκιμαστικής περιόδου, εφόσον προβλέπεται τέτοια περίοδος από την σύμβαση ή σχέση εργασίας·

(η)  το δικαίωμα κατάρτισης που παρέχεται από τον εργοδότη, εφόσον προβλέπεται από τη σύμβαση ή σχέση εργασίας·

(θ)  τη διάρκεια της άδειας μετ’ αποδοχών την οποία δικαιούται ο εργοδοτούμενος, ή εάν δεν είναι αυτό δυνατό κατά τον χρόνο παροχής της ενημέρωσης, τις λεπτομέρειες χορήγησης και προσδιορισμού της εν λόγω άδειας·

(ι)  τη διαδικασία που τηρούν ο εργοδότης και ο εργοδοτούμενος σε περίπτωση τερματισμού της απασχόλησης, περιλαμβανομένων των τυπικών προϋποθέσεων και της διάρκειας των περιόδων προειδοποίησης ή, εάν δεν καθορίζεται η διάρκεια των περιόδων προειδοποίησης κατά τον χρόνο παροχής της ενημέρωσης, τη μέθοδο καθορισμού των εν λόγω περιόδων προειδοποίησης·

(ια)  την αμοιβή, περιλαμβανομένου του βασικού μισθού, τυχόν άλλα συστατικά στοιχεία της αμοιβής τα οποία αναφέρονται χωριστά, καθώς και τη συχνότητα και τη μέθοδο καταβολής της αμοιβής που δικαιούται ο εργοδοτούμενος·

(ιβ)  τη διάρκεια της τυπικής εργάσιμης ημέρας ή εβδομάδας του εργοδοτουμένου, εάν το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας είναι εξολοκλήρου ή ως επί το πλείστον προβλέψιμο, τις τυχόν ρυθμίσεις και την αμοιβή της υπερωριακής εργασίας και τις τυχόν ρυθμίσεις σχετικά με τις αλλαγές βάρδιας·

(ιγ)  σε περίπτωση κατά την οποία το πρόγραμμα του χρόνου εργασίας είναι εξολοκλήρου ή ως επί το πλείστον μη προβλέψιμο, ο εργοδότης ενημερώνει τον εργοδοτούμενο σχετικά με-

(i)την αρχή ότι το ωράριο εργασίας είναι μεταβλητό, τον αριθμό των εγγυημένων αμειβόμενων ωρών και την αμοιβή για την εργασία που εκτελείται επιπροσθέτως των εγγυημένων αυτών ωρών·

(ii) τις ώρες και ημέρες αναφοράς εντός των οποίων ο εργοδοτούμενος δύναται να κληθεί να εργαστεί·

(iii)την ελάχιστη χρονική περίοδο προειδοποίησης που λαμβάνει ο εργοδοτούμενος πριν από την έναρξη της ανάθεσης εργασίας και, κατά περίπτωση, την προθεσμία για την ακύρωση της ανάθεσης εργασίας που προβλέπεται στο εδάφιο (3) του άρθρου 17 ·

(ιδ)  τις τυχόν συλλογικές συμβάσεις που διέπουν τους όρους εργασίας του εργοδοτουμένου ή, εάν πρόκειται για συλλογικές συμβάσεις που έχουν συναφθεί εκτός της επιχείρησης από ειδικά συλλογικά όργανα ή φορείς, την ονομασία του αρμόδιου οργάνου ή του φορέα στο πλαίσιο του οποίου έχουν συναφθεί οι εν λόγω συμβάσεις·

(ιε)  τα στοιχεία ταυτότητας του φορέα που εισπράττει τις εισφορές για σκοπούς κοινωνικής ασφάλισης η οποία παρέχεται από τον εργοδότη, καθώς και κάθε προστασία που σχετίζεται με την εν λόγω κοινωνική ασφάλιση.

4. Σε περίπτωση κατά την οποία το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας είναι εξολοκλήρου ή ως επί το πλείστον μη προβλέψιμο, ο εργοδοτούμενος δεν υποχρεώνεται από τον εργοδότη να εργαστεί, εάν δεν πληρούνται οι ακόλουθες προϋποθέσεις:

(α)  Η εργασία λαμβάνει χώρα εντός προκαθορισμένων ωρών και ημερών αναφορά και

(β)  ο εργοδοτούμενος έχει ενημερωθεί από τον οικείο εργοδότη για την ανάθεση εργασίας εντός εύλογου χρονικού διαστήματος πριν από την ώρα έναρξης της εργασίας:

5. Εργοδοτούμενος με τουλάχιστον έξι (6) μήνες υπηρεσία στον ίδιο εργοδότη ο οποίος έχει ολοκληρώσει τη δοκιμαστική του περίοδο, εφόσον αυτή προβλέπεται από την σύμβαση ή σχέση εργασίας, έχει το δικαίωμα να υποβάλει αίτημα μετάβασης σε μορφή απασχόλησης με πιο προβλέψιμους και ασφαλείς όρους εργασίας, εφόσον αυτή είναι διαθέσιμη και να λάβει αιτιολογημένη γραπτή απάντηση από τον εργοδότη η οποία θα πρέπει να δοθεί εντός ενός (1) μηνός από την υποβολή του αιτήματος του εργοδοτουμένου.

6. Σε περίπτωση κατά την οποία ο εργοδότης σύμφωνα με τις διατάξεις οποιασδήποτε οικείας νομοθεσίας στη Δημοκρατία ή τις συλλογικές συμβάσεις υποχρεούται να παρέχει κατάρτιση στον εργοδοτούμενο, για την εκτέλεση της εργασίας που του έχει ανατεθεί, η κατάρτιση αυτή παρέχεται δωρεάν στον εργοδοτούμενο, θεωρείται χρόνος εργασίας και εάν είναι εφικτό, πραγματοποιείται κατά τη διάρκεια του κανονικού ωραρίου εργασίας. Προβλέπεται ωστόσο ότι η πιο πάνω υποχρέωση δεν καλύπτει κατάρτιση για την απόκτηση ή ανανέωση επαγγελματικών προσόντων εάν αυτή δεν προβλέπεται από τη νομοθεσία ή τις συλλογικές συμβάσεις.

Η παράβαση από τον εργοδότη οποιασδήποτε από τις διατάξεις του υπό αναφορά νόμου, τον καθιστά ένοχο αδικήματος και σε περίπτωση καταδίκης του, υπόκειται σε χρηματική ποινή που δεν υπερβαίνει τις €5.500.

Nοείται δε ότι ο υπό αναφορά Νόμος εφαρμόζεται με την επιφύλαξη των δικαιωμάτων του εργοδοτουμένου που προνοούνται από νομοθετικές, κανονιστικές ή διοικητικές διατάξεις, καθώς και συλλογικές συμβάσεις και δεν επηρεάζει οποιεσδήποτε πρόνοιες που είναι περισσότερο ευνοϊκές για τον εργοδοτούμενο.


Giorgos Landas LLC Ranked At Legal 500 EMEA

We are absolutely delighted to be selected for yet another year by Legal 500 guide 2023 edition as leading firm in Cyprus in the two practice areas of Commercial, corporate and M & A and Dispute Resolution.

Our Managing Director Giorgos Landas has been featured in the guide as Recommended lawyer under Commercial, Corporate and M & A as well as under Dispute Resolution with Elias Agathokleous.

Giorgos Landas, Managing Director said “It’s an important credit to the entire team and an acknowledgement of a work well done”.

We would like to take this opportunity to thank our clients and business partners for their continued support. A big thank you goes to the entire team of Giorgos Landas LLC.

Who is Legal 500?

Legal 500 is the world’s leading legal directory established for more than 30 years. It is a highly respected guide to the best law firms in the world. The guide is published online and is free for anyone to view.

The Legal 500 analyses the capabilities of law firms in over 150 jurisdictions. The rankings are based on a series of criteria, but mostly on teams who provide the most cutting edge and innovative advice. Legal 500 website can be viewed here:



Τα τελευταία χρόνια καταβάλλονταν προσπάθειες για προώθηση αλλαγών και τροποποίηση σχετικών νόμων που εμπίπτουν στη σφαίρα του οικογενειακού δικαίου αλλά και των σχετικών προνοιών του Συντάγματος ώστε να εκσυγχρονιστεί το νομικό πλαίσιο που διέπει τη ρύθμιση των οικογενειακών σχέσεων, φτάνοντας πολύ πρόσφατα στην υπερψήφιση των τεσσάρων νομοσχεδίων που προωθήθηκαν στην Ολομέλεια της Βουλής.

Οι κυριότερες μεταβολές που επήλθαν στο Οικογενειακό Δίκαιο είναι οι εξής:

  • Τα Οικογενειακά Δικαστήρια θα συνεδριάζουν σε μονομελή σύνθεση αντί τριμελή στα διαζύγια, ως η σχετική τροποποίηση του Συντάγματος. Επίσης διευρύνθηκε το πεδίο των αρμοδιοτήτων των Οικογενειακών Δικαστηρίων, ώστε αυτά να εκδικάζουν οποιαδήποτε οικογενειακή διαφορά, ανεξαρτήτως εάν οι διάδικοι ανήκουν στην Ελληνική Ορθόδοξη Εκκλησία ή σε θρησκευτική ομάδα.
  • Ο ίδιος δικαστής θα  επιλαμβάνεται όλων των υποθέσεων οι οποίες εγείρονται σε οποιοδήποτε χρόνο μεταξύ των ίδιων διαδίκων ενώπιον του ίδιου Οικογενειακού Δικαστηρίου.
  • Ιδιαιτέρα σημαντικές είναι και οι αλλαγές που έχουν επιφέρει οι τροποποιήσεις όσον αφορά στους λόγους διαζυγίου. Εδικότερα, εισάγεται πλέον το συναινετικό διαζύγιο, ανταποκρινόμενοι πλεόν στις σύγχρονες απαιτήσεις, νοουμένου ότι  ο γάμος έχει διαρκέσει έξι μήνες και οι σύζυγοι δηλώνουν ενώπιον του δικαστηρίου ότι συναινούν στη λύση του γάμου. Προνοείται δε, ότι σε περίπτωση κατά την οποία υπάρχουν ανήλικα τέκνα, το Δικαστήριο εκδίδει απόφαση για λύση του γάμου, εφόσον οι σύζυγοι έχουν καταχωρίσει στο Δικαστήριο αντίγραφο της δικαστικής απόφασης η οποία ρυθμίζει ζητήματα επιμέλειας τέκνων ή επικοινωνίας με αυτά, ή αίτηση με την οποία ζητείται από το Δικαστήριο η έκδοση εκ συμφώνου απόφασης για τα εν λόγω ζητήματα.
  • Σημαντική επίσης αλλαγή είναι και το γεγονός ότι ο χρόνος διάστασης που απαιτείται για να δημιουργηθεί το αμάχητο τεκμήριο κλονισμού του γάμου μειώνεται από τέσσερα χρόνια σε δύο.
  • Με την τροποποίηση του Περί Απόπειρας Συνδιαλλαγής και Πνευματικής Λύσης του Γάμου Νόμου, δεν απαιτείται να δοθεί γνωστοποίηση στον Επίσκοπο πριν από την καταχώριση της αγωγής για λύση του γάμου, σε περίπτωση που  ο επικαλούμενος λόγος λύσης του γάμου είναι ο ισχυρός κλονισμός των σχέσεων μεταξύ των συζύγων λόγω άσκησης βίας στην οικογένεια, εφόσον έχει υποβληθεί επίσημη καταγγελία στην Αστυνομία Κύπρου ή στις Υπηρεσίες Κοινωνικής Ευημερίας του Υφυπουργείου Κοινωνικής Πρόνοιας και έχει εκδοθεί από αυτές σχετική βεβαίωση.
  • Πλέον μειώνεται η προθεσμία που πρέπει να παρέλθει από την γνωστοποίηση πρόθεσης για καταχώρηση αίτησης λύσης του γάμου μέχρι την καταχώρηση της αίτησης από τρεις μήνες όπως ήταν σήμερα σε έξι εβδομάδες.

  • Προβλέπεται ακόμη η δυνατότητα ηλεκτρονικής αποστολής της γνωστοποίησης στον Επίσκοπο, αλλά και η τροποποίηση της κοινοποίησης του αποτελέσματος της συνδιαλλαγής, ώστε σε περίπτωση αποτυχίας της συνδιαλλαγής ο Επίσκοπος να δίνει στους συζύγους βεβαίωση η οποία να δεικνύει την πνευματική λύση του γάμου.
  • Επεκτείνεται η δικαιοδοσία σε διαφορά που αφορά περιουσία συζύγων και κανένας από τους διάδικους διαμένει στη Δημοκρατία ενώ αρμόδιο Δικαστήριο για την εκδίκαση του συνόλου της διαφοράς  καθίσταται το Δικαστήριο της επαρχίας εντός της οποίας βρίσκεται η επίδκικη ακίνητη ιδιοκτησία.
  • Προβλέπεται πλέον, η διεξαγωγή της δίκης -εξ’ ολοκλήρου ή μερικώς- κεκλεισμένων των θυρών, μετά από αίτημα των διαδίκων ή αυτεπάγγελτα από το Δικαστήριο σε περίπτωση που παιδί εμφανίζεται ως μάρτυρας για σκοπούς διασφάλισης της ιδιωτικής ζωής των διαδίκων και του παιδιού και της προστασίας του συμφέροντος του παιδιού.
  • Το Οικογενειακό Δικαστήριο δύναται για λόγους επιείκειας και ενόψει των ειδικών συνθηκών του καθενός από τους συζύγους και του συμφέροντος των παιδιών να παρατείνει την παραχώρηση της αποκλειστικής χρήσης μέρους ή ολόκληρης της οικογενειακής στέγης ακόμη και μετά από τη λύση του γάμου, για χρονική περίοδο η οποία δεν υπερβαίνει τα 2 έτη από τη λύση του.
  • Απαγορεύεται πλέον η σύναψη γάμου οποιουδήποτε προσώπου με άτομο που δεν έχει συμπληρώσει το 18ο έτος της ηλικίας του, σε αντίθεση με την προηγούμενη πρόνοια του Άρθρου 15 του Περί Γάμου Νόμου το οποίο έχει καταργηθεί και το οποίο  έθετε προϋποθέσεις για τη σύναψη γάμου μεταξύ ανήλικων προσώπων ή ανήλικου προσώπου με ενήλικα, εναρμονίζοντας έτσι την κυπριακή νομοθεσία στο θέμα αυτό με τα ευρωπαϊκά και διεθνή πρότυπα.  
  • Έχει εισαχθεί πρόνοια ότι για ακυρώσιμους γάμους η συναίνεση ή η αναγνώριση του γάμου γίνεται ενώπιον Δικαστηρίου, ενώ διαφοροποιείται ο χρόνος επέλευσης των αποτελεσμάτων ακύρωσης ή κήρυξης ακυρότητας ακυρώσιμου και άκυρου γάμου.

Αναμφίβολα η αναθεώρηση του Οικογενειακού Δικαίου ήταν επιβεβλημένη αν αναλογιστεί κανείς ότι οι υφιστάμενες πρόνοιες των σχετικών νόμων ή η ανυπαρξία σχετικών προνοιών για τα πιο πάνω θέματα δεν ανταποκρίνονταν στις σύγχρονες κοινωνικές απαιτήσεις. Υπάρχουν βεβαίως πολλά ακόμη περιθώρια μέχρι τον πλήρη εκσυγχρονισμό του Οικογενειακού Δικαίου ευελπιστώντας ότι οι λοιπές μεταρρυθμίσεις θα γίνουν με ταχύτερους ρυθμούς.



Στα πλαίσια γνωμοδότησης την οποία κλήθηκε να δώσει το γραφείο μας σχετικά με την αποζημίωση σε εργοδοτούμενο από εργοδότη για μη ληφθείσα ετήσια άδεια μετ’ απολαβών, επιχειρείται μια σύντομη ανασκόπηση του ευρωπαϊκού και κυπριακού νομοθετικού και νομολογιακού πλαισίου αναφορικά με το δικαίωμα των εργαζόμενων για αποζημίωση στη περίπτωση μη ληφθείσας ετήσιας άδειας μετ’ απολαβών καθώς και η εξαγωγή ορισμένων χρήσιμων συμπερασμάτων αναφορικά με το εν λόγω θέμα.

Νοείται δε ότι βασική και κύρια προϋπόθεση για την εφαρμογή των κανόνων που διαγράφονται παρακάτω παραμένει η ύπαρξη σχέσης εργοδότησης.

Το νομοθετικό πλαίσιο  αναφορικά με το ζήτημα της ετήσιας άδειας μετ’ απολαβών που εφαρμόζεται στη Κυπριακή Δημοκρατία  αποτελείται από τα εξής:

  1. Ευρωπαϊκή οδηγία 2003/88/ΕΚ Του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 4ης Νοεµβρίου 2003 σχετικά µε ορισµένα στοιχεία της οργάνωσης του χρόνου εργασίας (στο εξής θα αναφέρεται ως «Η Ευρωπαϊκή Οδηγία»).
  2. Ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος του 1967 (24/1967) – (στο εξής θα αναφέρεται ως «ο Νόμος 24/1967»).
  3. Ο περί Ετησίων Αδειών μετ’ Απολαβών Νόμος του 1967 (Ν. 8/1967) – (στο εξής θα αναφέρεται ως «ο Νόμος 8/1967»).

Πρέπει να υπομνησθεί πως το Άρθρο 7.1 της ευρωπαϊκής οδηγίας προβλέπει το εξής: «Τα κράτη µέλη θεσπίζουν τα αναγκαία µέτρα ώστε να παρέχεται σε όλους τους εργαζοµένους ετήσια άδεια µετ’ αποδοχών διάρκειας τουλάχιστον τεσσάρων εβδοµάδων, σύµφωνα µε τους όρους που προβλέπουν οι εθνικές νοµοθεσίες ή/και πρακτικές για την απόκτηση του σχετικού δικαιώµατος και τη χορήγηση της άδειας».

Περαιτέρω, ιδιαίτερης αναφοράς πρεπει να τύχει και το άρθρο 7.2 της Ευρωπαϊκής Οδηγίας το οποίο αναφέρει το εξής σημαντικό: «Η ελάχιστη περίοδος ετήσιας άδειας µετ’ αποδοχών µπορεί να αντικαθίσταται από χρηµατική αποζηµίωση µόνον σε περίπτωση τερµατισµού της εργασιακής σχέσης». Επομένως δημιουργεί προϋπόθεση για την αξίωση αποζημίωσης εν σχέση με εκκρεμούσα ετήσια άδεια μετ’ απολαβών του εκάστοτε εργοδοτουμένου, όπως η εργασιακή σχέση έχει προηγουμένως τερματιστεί.

Όσο αφορά τη κυπριακή νομοθεσία, ο Νόμος 8/1967 και ειδικότερα το άρθρο  5 (1) το οποίο προβλέπει μεταξύ άλλων το εξής: «Η διάρκεια της αδείας εργοδοτουμένου όταν ούτος έχη εργασθή ουχί ολιγωτέρας των σαράντα οκτώ εβδομάδων εντός του έτους αδείας είναι είκοσι εργάσιμοι ημέραι εις περίπτωσιν εργοδοτουμένου έχοντος πενθήμερον εβδομάδα εργασίας και είκοσι τέσσερις εργάσιμοι ημέραι εις περίπτωσιν εργοδοτουμένου έχοντος εξαήμερον εβδομάδα εργασίας». Συνεπάγεται λοιπόν ότι ο έχων πενθήμερη εργασία δικαιούται τουλάχιστον 20 ημέρες άδεια μετ’ απολαβών και αντίστοιχα για εξαήμερη εργασία 24 ημέρες. Να σημειωθεί ότι ο Νόμος λειτουργεί περιοριστικά μόνο ως προς την ελάχιστη άδεια μετ’ απολαβών, εφόσον η εκάστοτε σύμβαση εργοδότησης δύναται να προνοεί περισσότερες ημέρες άδειας για τον εκάστοτε εργοδοτούμενο από ότι η παρούσα πρόνοια του Νόμου 8/1967.

Η συσσώρευση αδειών μετ’ απολαβών δύναται να θεσπίζεται μέσω της εκάστοτε σύμβασης εργοδότησης και σε εξαίρετες περιπτώσεις υπό την γενική πολιτική ενός εργοδότη. Αυτό διαφαίνεται και προνοείται ξεκάθαρα υπό το  άρθρο 7 (2) του νόμου Ν.8/1967 το οποίο προβλέπει το εξής: «Διά συμφωνίας μεταξύ του εργοδότου και του εργοδοτουμένου, αι άδειαι δυνατόν να συσσωρεύωνται μέχρις ανωτάτου ορίου ισουμένου προς την άδειαν εις την οποίαν ο εργοδοτούμενος δικαιούται ως προς δύο έτη». Ο Νόμος 8/1967 λειτουργεί περιοριστικά σε αυτή την πτυχή ως προς το ανώτατο όριο ταυτόχρονα όμως με το λεκτικό που χρησιμοποιείται αφήνεται να νοηθεί ότι η πρόνοια εναρμονίζεται με την εκάστοτε σύμβαση εργοδότησης και τον αριθμό αδειών που προβλέπονται υπό την σύμβαση, εξου και σημαντικό ρόλο διαδραματίζει η συμπερίληψη σχετικών προνοιών στην εκάστοτε σύμβαση εργοδότησης.

Ευρωπαϊκή και Κυπριακή Νομολογία.

Ιδιαίτερα καθοδηγητικές επί του εν λόγω θέματος είναι οι αποφάσεις τόσο του Δικαστήριου της Ευρωπαϊκής Ένωσης (στο εξής θα αναφέρεται ως «ΔΕΕ») όσο και των κυπριακών Δικαστηριών οι οποίες αναλύουν το εν λόγω ζήτημα και παρέχουν χρήσιμες καθοδηγητικές αρχές. Πιο συγκεκριμένα, διαφωτιστικές επί του θέματος είναι οι συνεκδικαζόμενες ευρωπαϊκές υποθέσεις C‑350/06 και C‑520/06[1] οι οποίες έφτασαν ενώπιον του ΔΕΕ δυνάμει του άρθρου 234 της Συνθήκης περί ιδρύσεως της Ευρωπαϊκής Κοινότητας[2] και του εργαλείου της προδικαστικής παραπομπής.  Ειδικότερα, στις εν λόγω υποθέσεις και πιο συγκεκριμένα στις αιτιολογικές σκέψεις 53 εώς 62, υπομνήσθηκε πως όταν λήγει η σχέση εργασίας, η ετήσια άδεια μετ’ αποδοχών  εκ των πραγμάτων δεν μπορεί πλέον να ληφθεί. Ως εκ τούτου και για να μην αποκλείεται παντελώς, εξαιτίας της αδυναμίας αυτής, η απόλαυση του δικαιώματος αυτού από τον εργαζόμενο, έστω και σε χρηματική μορφή, το άρθρο 7, παράγραφος 2, της οδηγίας 2003/88 προβλέπει ότι ο εργαζόμενος δικαιούται χρηματική αποζημίωση σε περίπτωση τερματισμού της σχέσης εργασίας.

Ιδιαίτερα διαφωτιστική επί του θέματος είναι και η κυπριακή νομολογία και συγκεκριμένα οι υποθέσεις  ALISMAN  και ΦΥΤΩΡΙΑ ΓΕΩΡΓΙΟΣ ΧΑΡΑΛΑΜΠΟΥΣ[3] ΛΤΔ, καθώς και η απόφαση PUPELIS και MAYZUS INVESTMENT COMPANY LTD[4]. Ειδικότερα, όπως αναφέρθηκε στις εν λόγω υποθέσεις, η μόνη περίπτωση που ο εργοδοτούμενος δικαιούται σε πληρωμή για μη ληφθείσα ετήσια άδεια είναι όταν λήξει η εργασιακή σχέση του με τον εργοδότη του. Σ’ αυτήν την περίπτωση δικαιούται σε αποζημίωση που αντιστοιχεί στις ημέρες ετήσιας άδειας μετ´ απολαβών που εδικαιούτο και δεν έλαβε μέχρι τη μέρα που τερματίστηκε η εργασιακή σχέση του με τον εργοδότη του υπό την επιφύλαξη της πρόνοιας του άρθρου 7(2) του Ν.8/67. Δηλαδή δεν δικαιούται να πληρωθεί τις ετήσιες άδειες που δεν έλαβε όλα τα  έτη πριν την απόλυσή του εκτός αν αποδείξει ότι συμφώνησε με τον εργοδότη του ότι οι ετήσιες άδειες που δεν πήρε θα μεταφερθούν στα επόμενα έτη και θα συσσωρευτούν με ισχύοντα ανώτατο όριο πάντα το σύνολο της ετήσιας άδειας που δικαιούται για δύο (2) έτη ως ο σχετικός περιορισμός που θέτει η προαναφερθείσα νομοθεσία αλλά και με επιφύλαξη των προνοιών της σύμβασης εργοδότησης.

Καταληκτικά Σχόλια:

Με βάση τα όσα πιο πάνω αναφέρθηκαν, μπορούμε εύλογα να καταλήξουμε στα πιο κάτω χρήσιμα συμπεράσματα:

  1. Ένας εργοδότουμενος κατά τη διάρκεια της σχέσης απασχόλησης του δικαιούται την ετήσια μετ’ απολαβών άδεια, χωρίς να έχει το δικαίωμα και/ή την επιλογή για αποζημίωση για όσες ετήσιες ημέρες άδειας δεν έλαβε ενόσω διαρκεί η σχέση εργοδότησης του.
  • Ο εργοδότουμενος, κατόπιν συμφωνίας με τον εργοδότη του μπορεί να συσσωρεύσει την ετήσια άδεια του η οποία δεν μπορεί δυνάμει του σχετικού νόμου να υπερβαίνει την άδεια την οποία δικαιούται για τη χρονική περίοδο των δύο (2) ετών εργασίας.
  • Ένας εργοδοτούμενος δικαιούται να λάβει αποζημίωση αναφορικά με τις ετήσιες άδειες τις οποίες δεν έλαβε μόνο στη περίπτωση όπου η σχέση εργοδότησης του έχει τερματιστεί και δικαιούται όπως λάβει αποζημίωση για όσες ημέρες από την ετήσια άδεια του δεν έχει λάβει.  Ως εκ τούτου, μόνο στη περίπτωση όπου υπάρχει τερματισμός της εργασιακής σχέσης, ο εργοδοτούμενος δικαιούται όπως λάβει αποζημίωση μεταξύ άλλων για τη μη ληφθείσα ετήσια άδεια του.  
  • Ο αριθμός αδειών μετ’ απολαβών, επομένως και καταληκτικά, για τις οποίες ο εργοδοτούμενος δικαιούται να αξιώσει όπως λάβει ως αποζημίωση σε περίπτωση λήξης της εργασιακής του σχέσης, και νοουμένου ότι οι προϋποθέσεις όπως προαναφέρθηκαν πληρούνται, δεν μπορεί να υπερβαίνει τον αριθμό των αδειών τον οποίο δικαιούται βάση σύμβασης εργοδότησης και για μέγιστη περίοδο 2 (δύο) ετών.

Για περαιτέρω πληροφορίες και νομικά θέματα εργοδότησης μπορείτε να απευθυνθείτε στο

Άρθρο από Μύρια Πορνάρη και Ανδρέας Πινδάρου

[1] Judgment of the Court (Grand Chamber) of 20 January 2009 – Gerhard Schultz-Hoff v Deutsche Rentenversicherung Bund (C-350/06) and Stringer and Others v Her Majesty’s Revenue and Customs (C-520/06) – Joined cases C-350/06 and C-520/06.

[2] Ειδικότερα, το Aρθρο 234 προβλέπει το εξής: « Το Δικαστήριο αποφαίνεται με προδικαστικές αποφάσεις: α) επί της ερμηνείας της παρούσας Συνθήκης, β) επί του κύρους και της ερμηνείας των πράξεων των οργάνων της Κοινότητας και της ΕΚΤ, γ) επί της ερμηνείας των καταστατικών των οργανισμών που ιδρύθηκαν με πράξη του Συμβουλίου, εφόσον το προβλέπουν τα εν λόγω καταστατικά.

Δικαστήριο κράτους μέλους, ενώπιον του οποίου ανακύπτει τέτοιο ζήτημα, δύναται, αν κρίνει ότι απόφαση επί του ζητήματος είναι αναγκαία για την έκδοση της δικής του απόφασης, να παραπέμψει το ζήτημα στο Δικαστήριο για να αποφανθεί επ’ αυτού.

Δικαστήριο κράτους μέλους, ενώπιον του οποίου ανακύπτει τέτοιο ζήτημα σε εκκρεμή υπόθεση και του οποίου οι αποφάσεις δεν υπόκεινται σε ένδικα μέσα του εσωτερικού δικαίου, οφείλει να παραπέμψει το ζήτημα στο Δικαστήριο».

[3] ALSIMAN άλλως SULAIMAN ν. ΦΥΤΩΡΙΑ ΓΕΩΡΓΙΟΣ ΧΑΡΑΛΑΜΠΟΥΣ ΛΤΔ, Αρ. Αίτησης: 388/15, 10/3/2022.



Temporary Residential Permit for third-country nationals: New criteria

The Civil Registry and Migration Department has announced new changes in the application of third country-nationals regarding the temporary resident permit (“Visitor”).

The new criteria will be in force by the 1st of January 2023. The following additional requirements should be satisfied:

  • Original Clear Criminal Record Certificate from the country of origin or residence, if the applicant resides in a country other than the country of origin, with a duly certified official translation in Greek or English ONLY for the first Permit.
  • Detailed statement of bank account transactions in a financial institution in the Republic of Cyprus, for the last 12 months in case of a renewal or from the date of opening the account in the case of a first permit, showing the foreign remittances in the name of the applicant which in total should not it is less than €2,000 per month or €24,000 per year for one person. This amount increases by 20% for the spouse and by 15% for each child. For the purposes of calculating the amount, transfers abroad or to third parties will not be taken into account. Therefore, in order to apply for the permit, the applicant needs to show the statement of his bank account, containing the information regarding their monthly financial transactions, which will eventually be equal to 24,000 per year for one person. During the first permit, a cash transfer or deposit of at least €10,000 is also accepted. In the case of a cash deposit, the cash declaration at customs must be submitted.
  • Original medical examination certificate of blood tests, proving that the third-country national does not suffer from hepatitis B, and C, HIV, syphilis, as well as a chest X-ray for tuberculosis with a doctor’s opinion, stamped by a specialist doctor from the Republic of Cyprus ONLY for the first Permit. For children under 15 years old no x-ray is required and a Mantoux Skin Test is required instead. For children who are under 6 years of age, no medical examinations are required.
  • Evidence that the applicant has sufficient and stable resources, as analyzed below, derived from a stable or satisfactory income of the applicant outside the Republic. Specifically, income includes salary, pension, deposits in a bank account abroad, rents, dividends, interest on deposits or by exception from dividends from a company in the Republic (with certification by the Company’s Accountant that he does not receive any salary from his position) or rents in the Republic , or from income in his bank account in the Republic from a salary from his previous work in a company of foreign interests

It is worth mentioning that at the time of the submission of the application for the renewal of the visitor’s permit, the balance in the account must, in any case, not be less than €6,000, which corresponds to three months’ income, regardless of the size of the family

For further enquiries, please do not hesitate to contact us.


Announcement regarding Foreign Interest Companies

On the 30th of November 2022, the Council of Minsters approved the Amendment of the Policy for the Registration of Companies in the Register of Foreign Interest Companies.

The Decision modifies the eligibility criteria of foreign interest companies and specifically includes the criterion of a company’s obligation to prove an initial investment in the Republic of at least €200,000, which should be proven by presenting the appropriate certificates (supported by a Bank SWIFT or other similar document which proves a foreign direct investment by the ultimate beneficial owner, legally admitted to Cyprus from abroad).

The Decision enters into force on the 12th of December 2022

Read more on the link below:

Business Facilitation Unit – Registration of Companies with Foreign Interests | Business In Cyprus



As of 23rd of November 2022 the Department of Registrar of Companies and Intellectual Property announced that the access to the Register of Beneficial Owners will be suspended for the general public. (Suspension of access to the Beneficial Owners register for the general public, Knowledgebase, News | Companies Section, Department of Registrar of Companies and Intellectual Property)

This announcement was made on the basis of the ruling of the European Court of Justice (CJEE) in joined cases C-37/20 and C-601/20 on 22nd of November 2022. Specifically, the European Court of Justice ruled the above:

Article 1(15)(c) of Directive (EU) 2018/843 of the European Parliament and of the Council of 30 May 2018 amending Directive (EU) 2015/849 on the prevention of the use of the financial system for the purposes of money laundering or terrorist financing, and amending Directives 2009/138/EC and 2013/36/EU, is invalid in so far as it amended point (c) of the first subparagraph of Article 30(5) of Directive (EU) 2015/849 of the European Parliament and of the Council of 20 May 2015 on the prevention of the use of the financial system for the purposes of money laundering or terrorist financing, amending Regulation (EU) No 648/2012 of the European Parliament and of the Council, and repealing Directive 2005/60/EC of the European Parliament and of the Council and Commission Directive 2006/70/EC, in such a way that point (c) of the first subparagraph of Article 30(5), as thus amended, provides that Member States must ensure that information on the beneficial ownership of companies and of other legal entities incorporated within their territory is accessible in all cases to any member of the general public.

The main purpose of the Anti-Money Laundering Directive (2015/849)is to prevent the use of the Union’s financial system for the purposes of money laundering and terrorist financing by keeping a register which contains various information regarding the beneficial owners of the registered entities, some of the information are made accessible to the general public.

During the appeal process, regarding exception requests for the access of the general public to the beneficial owner’s information, of the joined cases C-37/20 and C-601/20 the tribunal d’arrondissement de Luxembourg (Luxembourg District Court) decided to stay the appeal proceedings and to refer some questions regarding Anti-Money Laundering Directive 2015/849 to the Court of Justice for a preliminary ruling. Those questions were the grounds for the reversal decision regarding the access to the register of beneficial owners by the general public.

The European court of Justice ruled that the Anti-Money Laundering Directive 2015/849 regulations regarding the access of the general public to the information of the beneficial owners were invalid because they were violating the right to respect the private and family life and the right of protection of personal data, enshrined respectively in Articles 7 and 8 of the Charter of Fundamental Rights of the European Union (‘the Charter’). Particularly, “derogations from and limitations on the protection of personal data should apply only in so far as is strictly necessary. It being understood that where there is a choice between several measures appropriate to meeting the legitimate objectives pursued, recourse must be had to the least onerous. In addition, an objective of general interest may not be pursued without having regard to the fact that it must be reconciled with the fundamental rights affected by the measure, by properly balancing the objective of general interest against the rights at issue, in order to ensure that the disadvantages caused by that measure are not disproportionate to the aims pursued. In that case, the regulations were not appropriate, necessary and proportionate and were not reconciled with the Articles 7 and 8 of the Charter of Fundamental Rights.

Also, at the hearing, the Commission was not able to propose a uniform definition of the ‘legitimate interest’ and it was argued that not proposing a definition could be a risk because it might lead to excessive limitations on the access to the information on beneficial ownership. In that respect, it was noted that the fact that it may be difficult and risky to provide a detailed definition of the circumstances and conditions under which the general public may access information on beneficial ownership is no reason for the EU legislature to provide for the general public to access that information.

In conclusion and on those grounds stated above, the Register of beneficial owners that is kept by the department of Registar of Companies and Intellectual Property will not be accessible by the general public. However, access will be granted to the obliged entities by submitting to the RoC additionally a solemn declaration confirming that the information on the Beneficial Owners is requested within the context of performing customer due diligence and/or by proving an arm’s length legitimate interest to access such information.

For further information regarding Beneficial Ownership kindly refer to IMPLEMENTATION OF THE BENEFICIAL OWNERSHIP REGISTER – GIORGOS LANDAS LLC (

This website uses cookies to ensure you get the best experience on our website.