Author: Anna Pavlou

POSTS BY : Anna Pavlou

The Law on Transparent and Predictable Employment Terms of 2023 (Law No. 25(I)/2023)

With the aim of harmonizing Cypriot labor legislation with Directive (EU) 2019/1152 of the European Parliament and of the Council of 20 June 2019 on transparent and predictable working conditions in the European Union, on 13 April 2023, the Law on Transparent and Predictable Employment Terms of 2023 (Law No. 25(I)/2023) came into effect, by which the Law on Information of the Employee by the Employer about the Terms Governing the Contract or Employment Relationship (Law No. 100(I)/2000) was abolished.

The main changes introduced by the aforementioned law in labor law, aimed at improving employment terms, are summarized below:

1) In employment relationships that provide for a probationary period, such period cannot exceed six (6) months, regardless of any regulations that were in force before the commencement of the Law. In the case of fixed-term employment relationships, the duration of the probationary period corresponds to the expected duration of the contract or employment relationship and the nature of the work. Furthermore, it is also provided that in the case of renewal of a fixed-term contract or employment relationship for the same position and the same duties, a new probationary period is not required for the employment relationship.

2) The employer cannot prohibit an employee from taking up work with other employers, outside the working hours specified in the contract or employment relationship with the respective employer, or subject the employee to unfavorable treatment for this reason. As an exception, during recruitment, the employer may restrict concurrent employment by specifying in writing specific objective reasons for such restriction, relating to matters of safety and health, protection of business confidentiality, integrity of the public sector, and avoidance of conflicts of interest.

3) Every employer is obliged to inform their employees about the essential terms of the contract or employment relationship in accordance with the Law, while maintaining documentary evidence of the transmission and receipt of the relevant correspondence. The provided information includes at least the following:

(a) The identity details of the parties to the contract or employment relationship.

(b) The place of work provision and the registered office of the company or the employer’s residential address.

(c) The name, title, nature, or category of the employee’s work; or a concise characterization or description of the employee’s work.

(d) The commencement date of the contract or employment relationship.

(e) In the case of a fixed-term contract or employment relationship, the expiration date or the envisaged duration.

(f) If the employee is in temporary employment, the identity of the business to which the employee is assigned, as soon as it becomes known.

(g) The duration and terms of the probationary period, if such period is provided for in the contract or employment relationship.

(h) The training entitlement provided by the employer, if specified in the contract or employment relationship.

(i) The duration of paid leave to which the employee is entitled, or if this is not possible at the time of information provision, the details of granting and specifying such leave.

(j) The termination procedure followed by the employer and the employee, including the typical conditions and the duration of notice periods. If the duration of notice periods is not determined at the time of information provision, the method of determining these notice periods.

(ja) The remuneration, including the basic salary, any other components of the remuneration, listed separately, as well as the frequency and method of payment of the remuneration due to the employee.

(jb) The duration of the standard working day or week of the employee, if the working time schedule is entirely or largely predictable, the regulations concerning remuneration for overtime work, and any provisions regarding shift changes.

(jc) In cases where the working time schedule is entirely or largely unpredictable, the employer informs the employee about:

(i) the principle that the working hours are variable, the number of guaranteed paid hours, and the remuneration for work performed in addition to these guaranteed hours;

(ii) the reference hours and days within which the employee may be required to work;

(iii) the minimum advance notice period that the employee receives before the assignment of work, and, where applicable, the deadline for canceling the work assignment, as provided in paragraph (3) of Article 17.

(jd) Any collective agreements governing the terms of the employee’s work or, in the case of collective agreements concluded outside the company by special collective bodies or entities, the name of the competent body or entity under whose auspices these agreements were concluded.

(je) The identity details of the entity collecting contributions for social security purposes, provided by the employer, as well as any protection related to the said social security.

4) In cases where the working time schedule is entirely or largely unpredictable, the employee is not obliged by the employer to work if the following conditions are not met:

(a) The work takes place within predefined hours and reference days.

(b) The employee has been informed by the relevant employer about the work assignment within a reasonable time period before the start time of the work.

5) An employee who has completed at least six (6) months of service with the same employer and has successfully completed their probationary period, if provided for by the contract or employment relationship, has the right to request a transition to a form of employment with more predictable and secure terms of work, provided that such form of employment is available. The employee is entitled to receive a reasoned written response from the employer within one (1) month from the submission of the request.

6) In cases where the employer is obligated by the provisions of any relevant legislation in the Republic or collective agreements to provide training to the employee for the performance of the assigned work, such training is provided free of charge to the employee, is considered as working time, and if feasible, takes place during the normal working hours. However, it is provided that the above obligation does not cover training for the acquisition or renewal of professional qualifications if such training is not provided for by legislation or collective agreements.

Violation by the employer of any of the provisions of the aforementioned law renders them guilty of an offense, and upon conviction, they are subject to a monetary penalty not exceeding €5,500.

It is understood that the above-mentioned Law is applied subject to the rights of the employee provided by legislative, regulatory, or administrative provisions, as well as collective agreements. It does not affect any provisions that are more favorable to the employee.



Με σκοπό την εναρμόνιση της κυπριακής εργατικής νομοθεσίας με την Οδηγία (ΕΕ) 2019/1152 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 20ής Ιουνίου 2019 για διαφανείς και προβλέψιμους όρους εργασίας στην Ευρωπαϊκή Ένωση, την 13η Απριλίου 2023 τέθηκε σε ισχύ ο περί Διαφανών και Προβλέψιμων Όρων Εργασίας Νόμος του 2023 (Ν. 25(Ι)/2023), με τον οποίο καταργήθηκε ο περί Ενημέρωσης του Εργοδοτούμενου από τον Εργοδότη για τους Όρους που διέπουν τη Σύμβαση ή τη Σχέση Εργασίας Νόμος (Ν100(Ι)/2000).

Οι κυριότερες αλλαγές που επέφερε ο υπό αναφορά νόμος στο εργατικό δίκαιο και που στοχεύουν στη βελτίωση των όρων εργασίας, συνοψίζονται πιο κάτω:

1. Σε σχέσεις εργασίας που προβλέπουν δοκιμαστική περίοδο, η εν λόγω περίοδος δεν μπορεί να υπερβαίνει τους έξι (6) μήνες, ανεξαρτήτως οποιωνδήποτε ρυθμίσεων ίσχυαν πριν από την έναρξη της ισχύος του Νόμου. Στην περίπτωση σχέσεων εργασίας ορισμένου χρόνου, η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου είναι ανάλογη προς την αναμενόμενη διάρκεια της σύμβασης ή σχέσης εργασίας και τη φύση της εργασίας, ενώ προβλέπεται επίσης ότι σε περίπτωση ανανέωσης σύμβασης ή σχέσης εργασίας ορισμένου χρόνου για την ίδια θέση και τα ίδια καθήκοντα, δεν απαιτείται νέα δοκιμαστική περίοδος για τη σχέση εργασίας.

2. Ο εργοδότης δεν δύναται να απαγορεύει σε εργοδοτούμενο να αναλάβει εργασία σε άλλους εργοδότες, εκτός του ωραρίου εργασίας που καθορίζεται στη σύμβαση ή σχέση εργασίας με τον εν λόγω εργοδότη ή να επιφυλάξει δυσμενή μεταχείριση σε εργοδοτούμενο για τον λόγο αυτό. Κατ΄ εξαίρεση ο εργοδότης μπορεί κατά την πρόσληψη να περιορίζει την παράλληλη απασχόληση καθορίζοντας γραπτώς συγκεκριμένους αντικειμενικούς λόγους για τον εν λόγω περιορισμό οι οποίοι άπτονται θεμάτων ασφάλειας και υγείας, προστασίας του επιχειρηματικού απορρήτου, ακεραιότητας του δημόσιου τομέα και αποφυγής της σύγκρουσης συμφερόντων.

3. Κάθε εργοδότης υποχρεούται να ενημερώνει τους εργοδοτούμενούς του για τους ουσιώδεις όρους της σύμβασης ή σχέσης εργασίας σύμφωνα με τον Νόμο τηρώντας αποδεικτικά στοιχεία της διαβίβασης και παραλαβής της σχετικής αλληλογραφίας. Η προβλεπόμενη ενημέρωση περιλαμβάνει τουλάχιστον τα ακόλουθα:

(α)  Τα στοιχεία της ταυτότητας των μερών της σύμβασης ή σχέσης εργασίας·

(β) τον τόπο παροχής της εργασίας και την εγγεγραμμένη έδρα της επιχείρησης ή τη διεύθυνση κατοικίας του εργοδότη

(γ) την ονομασία, τον βαθμό, τη φύση ή την κατηγορία της εργασίας του εργοδοτουμένου· ή συνοπτικό χαρακτηρισμό ή περιγραφή της εργασίας του εργοδοτουμένου·

(δ)  την ημερομηνία έναρξης της σύμβασης ή σχέσης εργασίας·

(ε)  εάν πρόκειται για σύμβαση ή σχέση εργασίας ορισμένου χρόνου, την ημερομηνία λήξης ή την προβλεπόμενη διάρκειά της·

(στ) εάν πρόκειται για εργοδοτουμένους σε επιχειρήσεις προσωρινής απασχόλησης, την ταυτότητα της επιχείρησης στην οποία παραχωρείται ο εργοδοτούμενος, μόλις γίνει γνωστή·

(ζ) τη διάρκεια και τους όρους της δοκιμαστικής περιόδου, εφόσον προβλέπεται τέτοια περίοδος από την σύμβαση ή σχέση εργασίας·

(η)  το δικαίωμα κατάρτισης που παρέχεται από τον εργοδότη, εφόσον προβλέπεται από τη σύμβαση ή σχέση εργασίας·

(θ)  τη διάρκεια της άδειας μετ’ αποδοχών την οποία δικαιούται ο εργοδοτούμενος, ή εάν δεν είναι αυτό δυνατό κατά τον χρόνο παροχής της ενημέρωσης, τις λεπτομέρειες χορήγησης και προσδιορισμού της εν λόγω άδειας·

(ι)  τη διαδικασία που τηρούν ο εργοδότης και ο εργοδοτούμενος σε περίπτωση τερματισμού της απασχόλησης, περιλαμβανομένων των τυπικών προϋποθέσεων και της διάρκειας των περιόδων προειδοποίησης ή, εάν δεν καθορίζεται η διάρκεια των περιόδων προειδοποίησης κατά τον χρόνο παροχής της ενημέρωσης, τη μέθοδο καθορισμού των εν λόγω περιόδων προειδοποίησης·

(ια)  την αμοιβή, περιλαμβανομένου του βασικού μισθού, τυχόν άλλα συστατικά στοιχεία της αμοιβής τα οποία αναφέρονται χωριστά, καθώς και τη συχνότητα και τη μέθοδο καταβολής της αμοιβής που δικαιούται ο εργοδοτούμενος·

(ιβ)  τη διάρκεια της τυπικής εργάσιμης ημέρας ή εβδομάδας του εργοδοτουμένου, εάν το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας είναι εξολοκλήρου ή ως επί το πλείστον προβλέψιμο, τις τυχόν ρυθμίσεις και την αμοιβή της υπερωριακής εργασίας και τις τυχόν ρυθμίσεις σχετικά με τις αλλαγές βάρδιας·

(ιγ)  σε περίπτωση κατά την οποία το πρόγραμμα του χρόνου εργασίας είναι εξολοκλήρου ή ως επί το πλείστον μη προβλέψιμο, ο εργοδότης ενημερώνει τον εργοδοτούμενο σχετικά με-

(i)την αρχή ότι το ωράριο εργασίας είναι μεταβλητό, τον αριθμό των εγγυημένων αμειβόμενων ωρών και την αμοιβή για την εργασία που εκτελείται επιπροσθέτως των εγγυημένων αυτών ωρών·

(ii) τις ώρες και ημέρες αναφοράς εντός των οποίων ο εργοδοτούμενος δύναται να κληθεί να εργαστεί·

(iii)την ελάχιστη χρονική περίοδο προειδοποίησης που λαμβάνει ο εργοδοτούμενος πριν από την έναρξη της ανάθεσης εργασίας και, κατά περίπτωση, την προθεσμία για την ακύρωση της ανάθεσης εργασίας που προβλέπεται στο εδάφιο (3) του άρθρου 17 ·

(ιδ)  τις τυχόν συλλογικές συμβάσεις που διέπουν τους όρους εργασίας του εργοδοτουμένου ή, εάν πρόκειται για συλλογικές συμβάσεις που έχουν συναφθεί εκτός της επιχείρησης από ειδικά συλλογικά όργανα ή φορείς, την ονομασία του αρμόδιου οργάνου ή του φορέα στο πλαίσιο του οποίου έχουν συναφθεί οι εν λόγω συμβάσεις·

(ιε)  τα στοιχεία ταυτότητας του φορέα που εισπράττει τις εισφορές για σκοπούς κοινωνικής ασφάλισης η οποία παρέχεται από τον εργοδότη, καθώς και κάθε προστασία που σχετίζεται με την εν λόγω κοινωνική ασφάλιση.

4. Σε περίπτωση κατά την οποία το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας είναι εξολοκλήρου ή ως επί το πλείστον μη προβλέψιμο, ο εργοδοτούμενος δεν υποχρεώνεται από τον εργοδότη να εργαστεί, εάν δεν πληρούνται οι ακόλουθες προϋποθέσεις:

(α)  Η εργασία λαμβάνει χώρα εντός προκαθορισμένων ωρών και ημερών αναφορά και

(β)  ο εργοδοτούμενος έχει ενημερωθεί από τον οικείο εργοδότη για την ανάθεση εργασίας εντός εύλογου χρονικού διαστήματος πριν από την ώρα έναρξης της εργασίας:

5. Εργοδοτούμενος με τουλάχιστον έξι (6) μήνες υπηρεσία στον ίδιο εργοδότη ο οποίος έχει ολοκληρώσει τη δοκιμαστική του περίοδο, εφόσον αυτή προβλέπεται από την σύμβαση ή σχέση εργασίας, έχει το δικαίωμα να υποβάλει αίτημα μετάβασης σε μορφή απασχόλησης με πιο προβλέψιμους και ασφαλείς όρους εργασίας, εφόσον αυτή είναι διαθέσιμη και να λάβει αιτιολογημένη γραπτή απάντηση από τον εργοδότη η οποία θα πρέπει να δοθεί εντός ενός (1) μηνός από την υποβολή του αιτήματος του εργοδοτουμένου.

6. Σε περίπτωση κατά την οποία ο εργοδότης σύμφωνα με τις διατάξεις οποιασδήποτε οικείας νομοθεσίας στη Δημοκρατία ή τις συλλογικές συμβάσεις υποχρεούται να παρέχει κατάρτιση στον εργοδοτούμενο, για την εκτέλεση της εργασίας που του έχει ανατεθεί, η κατάρτιση αυτή παρέχεται δωρεάν στον εργοδοτούμενο, θεωρείται χρόνος εργασίας και εάν είναι εφικτό, πραγματοποιείται κατά τη διάρκεια του κανονικού ωραρίου εργασίας. Προβλέπεται ωστόσο ότι η πιο πάνω υποχρέωση δεν καλύπτει κατάρτιση για την απόκτηση ή ανανέωση επαγγελματικών προσόντων εάν αυτή δεν προβλέπεται από τη νομοθεσία ή τις συλλογικές συμβάσεις.

Η παράβαση από τον εργοδότη οποιασδήποτε από τις διατάξεις του υπό αναφορά νόμου, τον καθιστά ένοχο αδικήματος και σε περίπτωση καταδίκης του, υπόκειται σε χρηματική ποινή που δεν υπερβαίνει τις €5.500.

Nοείται δε ότι ο υπό αναφορά Νόμος εφαρμόζεται με την επιφύλαξη των δικαιωμάτων του εργοδοτουμένου που προνοούνται από νομοθετικές, κανονιστικές ή διοικητικές διατάξεις, καθώς και συλλογικές συμβάσεις και δεν επηρεάζει οποιεσδήποτε πρόνοιες που είναι περισσότερο ευνοϊκές για τον εργοδοτούμενο.



Τα τελευταία χρόνια καταβάλλονταν προσπάθειες για προώθηση αλλαγών και τροποποίηση σχετικών νόμων που εμπίπτουν στη σφαίρα του οικογενειακού δικαίου αλλά και των σχετικών προνοιών του Συντάγματος ώστε να εκσυγχρονιστεί το νομικό πλαίσιο που διέπει τη ρύθμιση των οικογενειακών σχέσεων, φτάνοντας πολύ πρόσφατα στην υπερψήφιση των τεσσάρων νομοσχεδίων που προωθήθηκαν στην Ολομέλεια της Βουλής.

Οι κυριότερες μεταβολές που επήλθαν στο Οικογενειακό Δίκαιο είναι οι εξής:

  • Τα Οικογενειακά Δικαστήρια θα συνεδριάζουν σε μονομελή σύνθεση αντί τριμελή στα διαζύγια, ως η σχετική τροποποίηση του Συντάγματος. Επίσης διευρύνθηκε το πεδίο των αρμοδιοτήτων των Οικογενειακών Δικαστηρίων, ώστε αυτά να εκδικάζουν οποιαδήποτε οικογενειακή διαφορά, ανεξαρτήτως εάν οι διάδικοι ανήκουν στην Ελληνική Ορθόδοξη Εκκλησία ή σε θρησκευτική ομάδα.
  • Ο ίδιος δικαστής θα  επιλαμβάνεται όλων των υποθέσεων οι οποίες εγείρονται σε οποιοδήποτε χρόνο μεταξύ των ίδιων διαδίκων ενώπιον του ίδιου Οικογενειακού Δικαστηρίου.
  • Ιδιαιτέρα σημαντικές είναι και οι αλλαγές που έχουν επιφέρει οι τροποποιήσεις όσον αφορά στους λόγους διαζυγίου. Εδικότερα, εισάγεται πλέον το συναινετικό διαζύγιο, ανταποκρινόμενοι πλεόν στις σύγχρονες απαιτήσεις, νοουμένου ότι  ο γάμος έχει διαρκέσει έξι μήνες και οι σύζυγοι δηλώνουν ενώπιον του δικαστηρίου ότι συναινούν στη λύση του γάμου. Προνοείται δε, ότι σε περίπτωση κατά την οποία υπάρχουν ανήλικα τέκνα, το Δικαστήριο εκδίδει απόφαση για λύση του γάμου, εφόσον οι σύζυγοι έχουν καταχωρίσει στο Δικαστήριο αντίγραφο της δικαστικής απόφασης η οποία ρυθμίζει ζητήματα επιμέλειας τέκνων ή επικοινωνίας με αυτά, ή αίτηση με την οποία ζητείται από το Δικαστήριο η έκδοση εκ συμφώνου απόφασης για τα εν λόγω ζητήματα.
  • Σημαντική επίσης αλλαγή είναι και το γεγονός ότι ο χρόνος διάστασης που απαιτείται για να δημιουργηθεί το αμάχητο τεκμήριο κλονισμού του γάμου μειώνεται από τέσσερα χρόνια σε δύο.
  • Με την τροποποίηση του Περί Απόπειρας Συνδιαλλαγής και Πνευματικής Λύσης του Γάμου Νόμου, δεν απαιτείται να δοθεί γνωστοποίηση στον Επίσκοπο πριν από την καταχώριση της αγωγής για λύση του γάμου, σε περίπτωση που  ο επικαλούμενος λόγος λύσης του γάμου είναι ο ισχυρός κλονισμός των σχέσεων μεταξύ των συζύγων λόγω άσκησης βίας στην οικογένεια, εφόσον έχει υποβληθεί επίσημη καταγγελία στην Αστυνομία Κύπρου ή στις Υπηρεσίες Κοινωνικής Ευημερίας του Υφυπουργείου Κοινωνικής Πρόνοιας και έχει εκδοθεί από αυτές σχετική βεβαίωση.
  • Πλέον μειώνεται η προθεσμία που πρέπει να παρέλθει από την γνωστοποίηση πρόθεσης για καταχώρηση αίτησης λύσης του γάμου μέχρι την καταχώρηση της αίτησης από τρεις μήνες όπως ήταν σήμερα σε έξι εβδομάδες.

  • Προβλέπεται ακόμη η δυνατότητα ηλεκτρονικής αποστολής της γνωστοποίησης στον Επίσκοπο, αλλά και η τροποποίηση της κοινοποίησης του αποτελέσματος της συνδιαλλαγής, ώστε σε περίπτωση αποτυχίας της συνδιαλλαγής ο Επίσκοπος να δίνει στους συζύγους βεβαίωση η οποία να δεικνύει την πνευματική λύση του γάμου.
  • Επεκτείνεται η δικαιοδοσία σε διαφορά που αφορά περιουσία συζύγων και κανένας από τους διάδικους διαμένει στη Δημοκρατία ενώ αρμόδιο Δικαστήριο για την εκδίκαση του συνόλου της διαφοράς  καθίσταται το Δικαστήριο της επαρχίας εντός της οποίας βρίσκεται η επίδκικη ακίνητη ιδιοκτησία.
  • Προβλέπεται πλέον, η διεξαγωγή της δίκης -εξ’ ολοκλήρου ή μερικώς- κεκλεισμένων των θυρών, μετά από αίτημα των διαδίκων ή αυτεπάγγελτα από το Δικαστήριο σε περίπτωση που παιδί εμφανίζεται ως μάρτυρας για σκοπούς διασφάλισης της ιδιωτικής ζωής των διαδίκων και του παιδιού και της προστασίας του συμφέροντος του παιδιού.
  • Το Οικογενειακό Δικαστήριο δύναται για λόγους επιείκειας και ενόψει των ειδικών συνθηκών του καθενός από τους συζύγους και του συμφέροντος των παιδιών να παρατείνει την παραχώρηση της αποκλειστικής χρήσης μέρους ή ολόκληρης της οικογενειακής στέγης ακόμη και μετά από τη λύση του γάμου, για χρονική περίοδο η οποία δεν υπερβαίνει τα 2 έτη από τη λύση του.
  • Απαγορεύεται πλέον η σύναψη γάμου οποιουδήποτε προσώπου με άτομο που δεν έχει συμπληρώσει το 18ο έτος της ηλικίας του, σε αντίθεση με την προηγούμενη πρόνοια του Άρθρου 15 του Περί Γάμου Νόμου το οποίο έχει καταργηθεί και το οποίο  έθετε προϋποθέσεις για τη σύναψη γάμου μεταξύ ανήλικων προσώπων ή ανήλικου προσώπου με ενήλικα, εναρμονίζοντας έτσι την κυπριακή νομοθεσία στο θέμα αυτό με τα ευρωπαϊκά και διεθνή πρότυπα.  
  • Έχει εισαχθεί πρόνοια ότι για ακυρώσιμους γάμους η συναίνεση ή η αναγνώριση του γάμου γίνεται ενώπιον Δικαστηρίου, ενώ διαφοροποιείται ο χρόνος επέλευσης των αποτελεσμάτων ακύρωσης ή κήρυξης ακυρότητας ακυρώσιμου και άκυρου γάμου.

Αναμφίβολα η αναθεώρηση του Οικογενειακού Δικαίου ήταν επιβεβλημένη αν αναλογιστεί κανείς ότι οι υφιστάμενες πρόνοιες των σχετικών νόμων ή η ανυπαρξία σχετικών προνοιών για τα πιο πάνω θέματα δεν ανταποκρίνονταν στις σύγχρονες κοινωνικές απαιτήσεις. Υπάρχουν βεβαίως πολλά ακόμη περιθώρια μέχρι τον πλήρη εκσυγχρονισμό του Οικογενειακού Δικαίου ευελπιστώντας ότι οι λοιπές μεταρρυθμίσεις θα γίνουν με ταχύτερους ρυθμούς.



Το βασικό νομοθέτημα που διέπει τις εργασιακές σχέσεις στην Κύπρο είναι ο Περί Τερματισμού Απασχόλησης Νόμος του 1967 (24/1967). Ο συγκεκριμένος νόμος καθορίζει, μεταξύ άλλων, τις περιπτώσεις στις οποίες η απόλυση εργοδοτουμένου θεωρείται νόμιμη και κατ’ επέκταση μη παρέχουσα δικαίωμα σε αποζημίωση.

Μια εξ αυτών των περιπτώσεων είναι όταν ο εργοδοτούμενος καθίσταται πλεονάζων. Στο  άρθρο 18 του Νόμου 24/1967 καθορίζονται εξαντλητικά οι περιπτώσεις πλεονασμού. Συγκεκριμένα, εργοδοτούμενος θεωρείται πλεονάζων όταν η απασχόλησή του τερματίσθηκε για κάποιο από τους  πιο κάτω λόγους:

(1) Ο εργοδότης έπαυσε ή προτίθεται να παύσει να διεξάγει την επιχείρηση στην οποία απασχολείται ο εργοδοτούμενος.

(2) Ο εργοδότης έπαυσε ή προτίθεται να παύσει να διεξάγει την επιχείρηση στον τόπο που απασχολείται ο εργοδοτούμενος.

(3) Ένεκα οποιουδήποτε από τους ακόλουθους λόγους που σχετίζονται με τη λειτουργία της επιχείρησης:

(α) Εκσυγχρονισμός, μηχανοποίηση ή οποιαδήποτε άλλη αλλαγή στις μεθόδους παραγωγής ή οργανώσεως η οποία ελαττώνει τον αριθμό των αναγκαίων εργοδοτουμένων

 (β) Αλλαγές στα προϊόντα ή στις μεθόδους παραγωγής ή στις αναγκαίες ειδικότητες των εργοδοτουμένων

 (γ) Καταργήσεις τμημάτων

 (δ) Δυσκολίες στην τοποθέτηση προϊόντων στην αγορά ή πιστωτικές δυσκολίες

 (ε) Έλλειψη παραγγελιών ή πρώτων υλών ή μέσων παραγωγής

 (ζ) Περιορισμός του όγκου της εργασίας ή της επιχείρησης

Εάν συντρέχει κάποιος ή κάποιοι από τους πιο πάνω λόγους, τότε ο εργοδοτούμενος ο οποίος απασχολήθηκε συνεχώς για 104 εβδομάδες και δεν έχει συμπληρώσει την συντάξιμη ηλικία, δικαιούται σε αποζημίωση από το Ταμείο Πλεονάζοντος Προσωπικού.

Ωστόσο, οι ακόλουθες αφορούν περιπτώσεις που ενώ συντρέχουν λόγοι πλεονασμού,  ο εργοδοτούμενος δεν δικαιούται σε πληρωμή από το ταμείο:

Α. εάν πριν από τον τερματισμό της απασχόλησης ο εργοδότης προσφέρει άλλη κατάλληλη απασχόληση και ο εργοδοτούμενος αδικαιολόγητα αρνείται την προσφορά,

Β. εάν η απόλυση έγινε επειδή μεταβιβάστηκε η επιχείρηση του εργοδότη σε άλλο εργοδότη που ανανέωσε τη σύμβαση εργασίας του,

Γ. εάν ο εργοδότης του είναι εταιρεία εγγεγραμμένη με βάση τον περί Εταιρειών Νόμο και τον μεταθέτει σε κατάλληλη απασχόληση σε άλλη εταιρεία που είναι συνδεδεμένη με την εταιρεία στην οποία απασχολείται,

 Δ. εάν πριν από τον τερματισμό της απασχόλησης, άλλος εργοδότης, ο οποίος είναι εταιρεία στην οποία ο προηγούμενος εργοδότης είναι κύριος μέτοχος ή ασκεί ουσιαστικό έλεγχο, προσφέρει στον εργοδοτούμενο κατάλληλη απασχόληση.

Νοείται ότι για να μπορεί να αποταθεί για πληρωμή ο εργοδοτούμενος στο Ταμείο Πλεονάζοντος Προσωπικού θα πρέπει  η σύμβαση εργασίας να τερματίστηκε με μονομερή πράξη του εργοδότη (απόλυση) και όχι μετά από οικειοθελή αποχώρηση του εργοδοτούμενου ή κατόπιν συμφωνίας μεταξύ εργοδότη και εργοδοτούμενου.

Ο εργοδοτούμενος θα πρέπει να υποβάλει στο Ταμείο σχετική αίτηση για πληρωμή εντός τριών μηνών από την απόλυση με το δικαίωμα υποβολής να παρατείνεται σε 24 μήνες αν ο αιτητής επικαλεστεί εύλογη αιτία. Εργοδοτούμενος δε ο οποίος δεν ικανοποιείται από την απάντηση του Ταμείου, μπορεί να αποταθεί στο Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών εντός 9 μηνών από την έκδοση της απόφασης του Ταμείου.

Λόγω απουσίας συγκεκριμένου εργαλείου ή φόρμουλας στην οποία θα μπορούσε να βασιστεί κανείς για να διαπιστώσει εάν πράγματι συντρέχει τέτοιος λόγος, ιδιαίτερη προσοχή πρέπει να δίδεται στη νομολογία η οποία καθιέρωσε κάποιες αρχές για τους λόγους πλεονασμού.

 Ένας από τους πιο συχνά επικαλούμενους λόγους με δυσκολία πολλές φορές στην απόδειξή ύπαρξής του, είναι η μείωση του κύκλου εργασιών του εργοδότη. Αυτό που νομολογιακά προκύπτει είναι ότι ο εργοδότης έχει το βάρος να αποδείξει με την προσκόμιση πειστικών οικονομικών στοιχείων ότι ο συνήθης κύκλος εργασιών της επιχείρησης του μειώθηκε ουσιαστικά τα τελευταία χρόνια πριν τον τερματισμό της απασχόλησης και ότι η απόλυση του εργοδοτούμενου προέκυψε ενόψει της μείωσης. Εάν υπάρχουν στοιχεία που καταδεικνύουν ότι ο εργοδότης, παρά την μείωση, δεν παρουσίαζε συνθήκες πλεονασμού κατά τον ουσιώδη χρόνο τότε δεν μπορεί να στοιχειοθετηθεί ο συγκεκριμένος λόγος (βλ. Α/φοί Γαλαταριώτη Λτδ v. Παρασκευής Γρηγορά κ.α. (2001) 1 Α.Α.Δ. 1985).

Άλλοι συχνά επικαλούμενοι λόγοι πλεονασμού είναι η αναδιοργάνωση και η κατάργηση θέσης ή τμήματος. Ως έχει αναφερθεί στην S & G Colocassides Ltd v. Π. Λαζαρίδης κ.α. (1999) 1 Α.Α.Δ. 2181 η φραστική κατάργηση θέσης από μόνο της δεν μπορεί να αποτελέσει αιτία πλεονασμού. Για να δικαιολογηθεί πλεονασμός πρέπει τα καθήκοντα του υπαλλήλου μετά την αναδιοργάνωση να έχουν εκλείψει ή να έχουν μειωθεί σε τέτοιο βαθμό που να δικαιολογείται η απόλυση του. Ιδιαίτερη προσοχή πρέπει να δοθεί στο γεγονός ότι εάν σημαντικό μέρος των καθηκόντων του εργοδοτούμενου υπάρχει και μετά τον τερματισμό της απασχόλησης του και εκτελείται από άλλους εργοδοτούμενους δεν δικαιολογείται πλεονασμός.

Το γραφείο μας διαθέτει εκτενή εμπειρία σε θέματα εργατικού δικαίου. Μπορείτε να επικοινωνήσετε με το γραφείο μας για λήψη εξιδεικευμένης νομικής συμβουλής και προσαρμοσμένης στα δεδομένα της εκάστοτε περίπτωσης.



Αναμφισβήτητα η απονομή της Δικαιοσύνης στην Κύπρο κινείται με αργούς ρυθμούς, δημιουργώντας έτσι προκλήσεις στις αρχές του Κράτους Δικαίου που διέπουν μια ευρωπαϊκή χώρα.

Αυτές τις προκλήσεις καλούνται να αντιμετωπίσουν οι μεταρρυθμίσεις που προωθούνται από τις εθνικές αρχές με τη συνδρομή και των ευρωπαϊκών μηχανισμών, με σκοπό τον εκσυγχρονισμό και αναβάθμιση του συστήματος δικαιοσύνης στην Κύπρο.

Στις μεταρρυθμίσεις που προωθούνται περιλαμβάνονται μεταξύ άλλων η θεσμοθέτηση και εισαγωγή νέων Κανονισμών  Πολιτικής Δικονομίας, αφού σημαντικός παράγοντας για την καθυστέρηση στην επίλυση των διαφορών ενώπιον των Κυπριακών Δικαστηρίων είναι και οι πεπαλαιωμένοι Κανονισμοί  Πολιτικής Δικονομίας οι οποίοι χρονολογούνται από το 1958 χωρίς ουσιώδεις τροποποιήσεις μέχρι σήμερα.

Το κυρίαρχο πνεύμα των νέων Κανονισμών περιστρέφεται γύρω από την εξυπηρέτηση του πρωταρχικού σκοπού που είναι κατά κύριο λόγο η εξέταση κάθε υπόθεσης δίκαια και με ανάλογο κόστος.

Η αντιμετώπιση μιας υπόθεσης δίκαια και με ανάλογο κόστος περιλαμβάνει,

α) τη διασφάλιση της ισότητας των μερών ·

β) την εξοικονόμηση δαπανών ·

γ) την αντιμετώπιση της υπόθεσης με αναλογικούς τρόπους, ήτοι ανάλογα με:

(i) το ύψος της απαίτησης ·

(ii) τη σημασία της υπόθεσης ·

(iii) την πολυπλοκότητα των θεμάτων · και

(iv) την οικονομική θέση κάθε μέρους

Βεβαίως δεν θα μπορούσε να επιτευχθεί ο πρωταρχικός σκοπός των νέων Κανονισμών και θα παρέμενε μόνο στη σφαίρα της θεωρίας,   εάν αυτοί δεν εφοδίαζαν τα Δικαστήρια με τα κατάλληλα εργαλεία για να διαχειριστούν ενεργά και αποτελεσματικά την κάθε υπόθεση και την εν γένει διαδικασία. Γι’ αυτό καθίσταται εμφανές από το σώμα των Κανονισμών ότι το Δικαστήριο οπλίζεται πλέον με τα κατάλληλα εφόδια που θα του επιτρέπουν να ασκεί ενεργό διαχείριση των υποθέσεων (‘’case management’’), αποτελώντας το θεματοφύλακα του πρωταρχικού σκοπού.

Βάσει των νέων Κανονισμών, η ενεργός διαχείριση υποθέσεων από τα Δικαστήρια περιλαμβάνει:

(α) την ενθάρρυνση των διαδίκων να συνεργάζονται μεταξύ τους κατά τη διεξαγωγή της διαδικασίας∙

(β) τον προσδιορισμό των ζητημάτων σε πρώιμο στάδιο∙

(γ) τη λήψη απόφασης το συντομότερο ως προς το ποια ζητήματα χρήζουν ενδελεχούς ελέγχου και εκδίκασης και ακολούθως τη συνοπτική διεκπεραίωση των υπολοίπων∙ 

(δ) τη λήψη απόφασης ως προς τη σειρά επίλυσης των ζητημάτων

(ε) την ενθάρρυνση των διαδίκων στη χρήση διαδικασίας Εναλλακτικής Επίλυσης Διαφορών, αν το δικαστήριο το κρίνει πρέπον, και τη διευκόλυνση της χρήσης τέτοιας διαδικασίας∙

(στ) την υποβοήθηση των διαδίκων προς διευθέτηση ολόκληρης ή μέρους της υπόθεσης

(ζ) τον καθορισμό χρονοδιαγραμμάτων ή διαφορετικά τον έλεγχο της προόδου της υπόθεσης∙

(η) τη στάθμιση κατά πόσον τα πιθανά οφέλη πραγματοποίησης συγκεκριμένου βήματος δικαιολογούν το κόστος λήψης του∙

(θ) τον χειρισμό όσο το δυνατόν περισσότερων πτυχών της υπόθεσης κατά τον ίδιο χρόνο∙

(ι) τον χειρισμό της υπόθεσης χωρίς να χρειάζεται η παρουσία των διαδίκων στο δικαστήριο∙

(κ) την αξιοποίηση της τεχνολογίας∙

(λ) την έκδοση οδηγιών για διασφάλιση της ταχείας και αποτελεσματικής εκδίκασης της υπόθεσης.

Καθίσταται σαφές ότι αυτό που επιχειρείται είναι η αλλαγή κουλτούρας ως προς την προσέγγιση των υποθέσεων τόσο από τους δικηγόρους όσο και από τους Δικαστές, με πιο ενεργό και αποτελεσματικό ρόλο των Δικαστηρίων στην επίλυση των ενώπιον τους διαφορών, ξεφεύγοντας από τα αυστηρά πλαίσια και τους άκαμπτους κανόνες που οι υφιστάμενοι θεσμοί θέτουν μη αφήνοντας πολλές φορές περιθώρια ευελιξίας για τον αποτελεσματικότερο χειρισμό των υποθέσεων. Φαίνεται δηλαδή ότι θα διευρυνθούν οι εξουσίες των δικαστών όσον αφορά στο μέχρι πού μπορεί να φτάσει η επέμβαση του Δικαστηρίου προς επίλυση της διαφοράς, χωρίς να χρειαστεί κατ’ ανάγκη να φτάσει μια υπόθεση στο στάδιο της Ακρόασης προκειμένου για παράδειγμα να προσδιοριστούν τα επίδικα θέματα, ενώ προωθείται η συνεργασία και η επίλυση της διαφοράς μεταξύ των μερών, μέσω της ανταλλαγής πληροφοριών σε πρώιμο στάδιο.

Επίσης ξεφεύγουμε πλέον από το χρονοβόρο στάδιο της προδικασίας το οποίο θα απλοποιηθεί και σίγουρα μια υπόθεση δεν θα ορίζεται τόσες φορές, αχρείαστα πολλές φορές, για Οδηγίες όπως σήμερα. Όταν δε, οριστεί μια υπόθεση για Ακρόαση, θα αναμένεται ότι αυτή θα ξεκινήσει την ημέρα που είναι ορισμένη, καθότι πλέον το Δικαστήριο θα διαθέτει «καθαρές» μέρες μόνο για μια συγκεκριμένη υπόθεση προς ακρόαση ή και περισσότερες ανάλογα με τη φύση των υποθέσεων. Τα αιτήματα δε για αναβολές γι’ αυτόν ακριβώς το λόγο θα γίνονται αποδεκτά μόνο για εξαιρετικούς λόγους και με μεγάλη φειδώ, ενώ η ορθολογιστική διαχείριση και κατανομή του δικαστικού χρόνου αναμένεται ότι θα επηρεάσει θετικά όχι μόνο την Δικαιοσύνη αλλά θα συμβάλει και στη μείωση των δημόσιων δαπανών.

Θα ήταν παράλειψη να μην αναφερθεί και το γεγονός ότι η δυνατότητα που παρέχεται πλέον βάσει των νέων Κανονισμών στα Δικαστήρια για ενθάρρυνση των διαδίκων στη χρήση διαδικασίας Εναλλακτικής Επίλυσης Διαφορών και τη διευκόλυνση της χρήσης τέτοιας διαδικασίας, αναλόγως βεβαίως των δεδομένων της κάθε υπόθεσης, αποτελεί ένα τεράστιο βήμα προόδου και ενδεχομένως να σηματοδοτήσει το έναυσμα για προώθηση των εναλλακτικών μέσων επίλυσης διαφορών όπως είναι η διαμεσολάβηση και η διαιτησία, θεσμοί που δυστυχώς στην Κύπρο δεν τυγχάνουν χρήσης στο βαθμό που θα έπρεπε παρά τα τεράστια οφέλη τους.

Οι αλλαγές στις οποίες στοχεύουν οι Νέοι Κανονισμοί απαιτούν βεβαίως την κατανόηση του πνεύματος και της φιλοσοφίας τους τόσο και από τους δικαστές όσο και από το δικηγορικό κόσμο. Η αμοιβαία κατανόηση του πρωταρχικού σκοπού και η συνεργασία είναι αυτή που θα συνδράμει στην επίτευξη των στόχων που έχουν τεθεί όσον αφορά στην απονομή της Δικαιοσύνης.

Η εφαρμογή των νέων Κανονισμών Πολιτικής Δικονομίας αναμένεται να λάβει χώρα το 2023. Βεβαίως το ενδιαφέρον ως προς την τελική μορφή και έκβαση αυτής της ρύθμισης από τους διάφορους φορείς στο στάδιο της δημόσιας διαβούλευσης αναμένεται ζωηρό, ενώ  ευελπιστούμε ότι η τελική έκβαση της σημαντικής αυτής εξέλιξης θα είναι ωφέλιμη όχι μόνο για τον πυλώνα της δικαιοσύνης αλλά και την ευρύτερη κοινωνία και οικονομία του Κράτους.



Η σχετικά πρόσφατη τροποποίηση του περί Ενοικιοστασίου Νόμου με τον Νόμο 3(Ι)/2020 ο οποίος δημοσιεύτηκε στην Επίσημη Εφημερίδα της Κυπριακής Δημοκρατίας την 31/01/2020, ήρθε να απλοποιήσει τη διαδικασία ανάκτησης κατοχής και να ρυθμίσει το κενό σε σχέση με ενοικιαστές οι οποίοι παραλείπουν  να καταβάλλουν τα ενοίκια, ως η σχετική τους υποχρέωση, εκμεταλλευόμενοι πολλές φορές την καθυστέρηση που παρατηρείται γενικά στην εκδίκαση των υποθέσεων.

Ο πιο πάνω Νόμος αφορά περιπτώσεις ενοικιαστικής σχέσης οι οποίες καλύπτονται από το Ενοικιοστάσιο. Τέτοιες είναι οι περιπτώσεις όπου πληρούνται σωρευτικά οι ακόλουθες προϋποθέσεις:

  1. Το προς ενοικίαση ακίνητο βρίσκεται εντός ελεγχόμενης περιοχής και έχει συμπληρωθεί πριν την 31/12/1999.
  2. Ο ενοικιαστής έχει καταστεί θέσμιος. Για να καταστεί ένας ενοικιαστής θέσµιος, πρέπει είτε να λήξει η συµβατική ενοικίαση και να εξακολουθεί να κατέχει το ακίνητο, είτε να τερµατισθεί η συµβατική ενοικίαση και να εξακολουθεί να κατέχει το ακίνητο.

Ο τροποποιητικός νόμος προβλέπει ότι για να μπορεί ο ενοικιαστής να καταχωρήσει Απάντηση σε αίτηση έξωσης που έχει καταχωρισθεί εναντίον του και να προωθήσει την υπέρασπισή του, θα πρέπει η Απάντηση να συνοδεύεται είτε από απόδειξη του λογιστηρίου του Δικαστηρίου ότι έχει κατατεθεί στο Δικαστήριο το αναφερόμενο στην αίτηση οφειλόμενο ποσό ως καθυστερημένα ενοίκια κατά την ημερομηνία καταχώρισης αυτής είτε από απόδειξη είσπραξης του ενοικίου εκδοθείσα από τον ιδιοκτήτη ή αντιπρόσωπο αυτού ή από απόδειξη κατάθεσης χρηματοπιστωτικού ιδρύματος προς όφελος του ιδιοκτήτη ή αντιπροσώπου αυτού. Το βάρος απόδειξης για την καταβολή των οφειλόμενων ενοικίων εναποτίθεται δηλαδή στους ώμους του ενοικιαστή. Η δε απόφαση του Γραμματέα για αποδοχή ή απόρριψη της καταχώρησης της απάντησης τίθεται εντός 3 εργάσιμων ημερών ενώπιον του Δικαστηρίου προς τελεσίδικη έγκριση ή απόρριψη.

Επίσης  ο τροποποιητικός Νόμος προβλέπει ότι σε περίπτωση έκδοσης διατάγματος έξωσης από τον ιδιοκτήτη, το Δικαστήριο δύναται να καθορίσει τον χρόνο συμμόρφωσης με το εν λόγω Διάταγμα ο οποίος δεν μπορεί να υπερβαίνει τις 90 ημέρες.

Αξίζει να σημειωθεί ότι ο τροποποιητικός νόμος 3(Ι)/2020 δεν έχει αναδρομική ισχύ καθότι οι πρόνοιες αυτού δεν τυγχάνουν εφαρμογής όσον αφορά υποθέσεις οι οποίες καταχωρήθηκαν στο Δικαστήριο πριν από την 31.01.2020 καθώς και για ενοίκια που κατέστησαν πληρωτέα πριν από την 31.01.2020, εφόσον εξοφληθούν εντός δώδεκα (12) μηνών από την εν λόγω ημερομηνία. Βέβαια σήμερα η περίοδος που θέτει η μεταβατική διάταξη που περιλήφθηκε στον Ν.3(Ι)/2020 ως νέο άρθρο 37 στο βασικό Νόμο έχει παρέλθει. Συνεπώς σήμερα, αιτήσεις για ανάκτηση κατοχής λόγω καθυστερημένων ενοικίων, για ενοίκια που οφείλονταν μέχρι 31.1.2020, αλλά και για ενοίκια τα οποία είχαν ή έχουν προκύψει ως οφειλόμενα από την 1.2.2020 και εντεύθεν και τα οποία δεν έχουν εξοφληθεί, μπορούν να καταχωρηθούν και να προωθηθούν με βάση τον Τροποποιητικό Νόμο, Ν.3(Ι)/2020 και την νέα διαδικασία.

Είναι φανερό ότι η εν λόγω τροποποίηση αποσκοπεί στο να αποτελέσει τροχοπέδη στις περιπτώσεις όπου δεν υπάρχει ουσιαστική και τεκμηριωμένη υπεράσπιση από πλευράς του ενοικιαστή και ο τελευταίος καταχωρεί Απάντηση προωθώντας πλασματική υπεράσπιση με σκοπό να καθυστερήσει την έκδοση διατάγματος έξωσης εναντίον του, παραμένοντας έτσι στο ακίνητο και μη καταβάλλοντας ενοίκια μέχρι την αποπεράτωση της υπόθεσης.

Βέβαια, οι πιο πάνω εξελίξεις συνέπεσαν χρονικά με την πανδημία του κορονοϊού COVID 19 με αποτέλεσμα να μην μπορούσε εν τη γενέσει του να εφαρμοστεί, καθότι στα πλαίσια των μέτρων για αναχαίτιση της εξάπλωσης του κορονοϊου, με σχετικές ανακοινώσεις του Ανωτάτου Δικαστηρίου και με Διαδικαστικούς Κανονισμούς που δημοσιεύονταν ανά καιρούς, αναστελλόταν προσωρινά η προώθηση και εκδίκαση υποθέσεων και η δυνατότητα καταχώρησης νέων αγωγών και αιτήσεων, ενώ με το μεταγενέστερο Νόμο 30(Ι)/2020, κάθε διαδικασία για ανάκτηση κατοχής λόγω καθυστερημένων ενοικίων αναστελλόταν, «παγώνοντας» ουσιαστικά για ορισμένο χρονικό διάστημα τις διαδικασίες.

Πρόσφατη Απόφαση ιδιαίτερου ενδιαφέροντος:

Ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζει η πολύ πρόσφατη απόφαση ημερ. 22/03/2021 στην πολιτική αίτηση με αρ. 42/2021 για άδεια για καταχώρηση αίτησης για έκδοση εντάλματος CERTIORARI.

Στην συγκεκριμένη περίπτωση καταχωρίσθηκε η Αίτηση υπ’ αρ. Ε13/2020 από πλευράς ιδιοκτήτριας στο Δικαστήριο Ελέγχου Ενοικιάσεων Λάρνακας- Αμμοχώστου για ανάκτηση κατοχής και στα πλαίσια αυτής αρχικά επιχειρήθηκε από τον ενοικιαστή η καταχώρηση Απάντησης η οποία όμως δεν έγινε δεκτή. Στη συνέχεια επιχειρήθηκε η καταχώρηση  νέας Απάντησης που συνοδεύετο από απόδειξη της Τράπεζας  εξαργύρωσης  επιταγής. Το Δικαστήριο με απόφαση του ημερομηνίας 2/3/2021, δεν έκαμε αποδεκτή την καταχώρηση της Απάντησης με το δικαιολογητικό ότι  το ποσό που εισπράχθηκε από την ιδιοκτήτρια ήταν μικρότερο απ’ εκείνο που αξιώνετο με την Αίτηση.

Ακολούθως ο ενοικιαστής καταχώρησε αίτηση με την οποία ζητούσε  άδεια για καταχώρηση αίτησης για έκδοση εντάλματος CERTIORARI, επικαλούμενος παραβίαση των κανόνων φυσικής δικαιοσύνης και του συνταγματικού δικαιώματος του σε δίκαιη δίκη καθώς και την ύπαρξη έκδηλου νομικού σφάλματος ενόψει παραβίασης του Άρθρου 30.2 του Συντάγματος και του άρθρου 6 της ΕΣΔΑ αφού το Δικαστήριο δεν του επέτρεψε να προβάλει και να τεκμηριώσει την υπεράσπιση του ότι το συμφωνηθέν και καταβαλλόμενο ενοίκιο ανέρχετο σε €1.642 και όχι €2.280 που δικογράφησε η ιδιοκτήτρια του ακινήτου.

Στη βάση των δεδομένων που τέθηκαν ενώπιον του και ενόψει της μη δυνατότητας καταχώρησης έφεσης εναντίον της πρωτόδικης απόφασης, το Ανώτατο Δικαστήριο ενέκρινε την αίτηση και έδωσε άδεια για καταχώρηση αίτησης δια κλήσεως αφού θεώρησε ότι υπό το φως των γεγονότων προβάλλεται συζητήσιμη υπόθεση σε σχέση με την παραβίαση της αρχής της φυσικής δικαιοσύνης, η οποία προσέδιδε δικαίωμα για εμφάνιση του Αιτητή στη διαδικασία προς τον σκοπό αμφισβήτησης  των αξιώσεων της ιδιοκτήτριας του ακινήτου.

Είναι φανερό ότι με τον τροποποιητικό νόμο 3(Ι)/2020 η διαδικασία ανάκτησης της κατοχής έχει αποκτήσει σε κάποιο βαθμό συνοπτικό χαρακτήρα και ως τέτοια είναι καλοδεχούμενη αφού ήρθε να αντισταθμίσει την αργή απονομή Δικαιοσύνης. Καθίσταται όμως σαφές ότι η πράξη θα δείξει τυχόν αδυναμίες και κενά ως προς την εφαρμογή του όπως καταδεικνύεται ενδεικτικά και από την πιο πάνω περίπτωση.

Καταληκτικά αναφέρεται ότι εν γένει ο περί Ενοικιοστασίου Νόμος του 1983 χρήζει περαιτέρω τροποποίησης και εκσυγχρονισμού κάτι που η πράξη έχει δείξει ότι γίνεται με αργούς ρυθμούς.

Σκοπός του παρόντος άρθρου είναι να παρουσιάσει το γενικό πλαίσιο σε σχέση με το υπό αναφορά θέμα. Για περισσότερες πληροφορίες για το συγκεκριμένο θέμα αλλά και γενικότερα για οποιοδήποτε θέμα μισθώσεων μπορείτε να επικοινωνήσετε μαζί μας είτε τηλεφωνικώς (25-817779)  είτε μέσω email (

This website uses cookies to ensure you get the best experience on our website.