With the aim of harmonizing Cypriot labor legislation with Directive (EU) 2019/1152 of the European Parliament and of the Council of 20 June 2019 on transparent and predictable working conditions in the European Union, on 13 April 2023, the Law on Transparent and Predictable Employment Terms of 2023 (Law No. 25(I)/2023) came into effect, by which the Law on Information of the Employee by the Employer about the Terms Governing the Contract or Employment Relationship (Law No. 100(I)/2000) was abolished.

The main changes introduced by the aforementioned law in labor law, aimed at improving employment terms, are summarized below:

1) In employment relationships that provide for a probationary period, such period cannot exceed six (6) months, regardless of any regulations that were in force before the commencement of the Law. In the case of fixed-term employment relationships, the duration of the probationary period corresponds to the expected duration of the contract or employment relationship and the nature of the work. Furthermore, it is also provided that in the case of renewal of a fixed-term contract or employment relationship for the same position and the same duties, a new probationary period is not required for the employment relationship.

2) The employer cannot prohibit an employee from taking up work with other employers, outside the working hours specified in the contract or employment relationship with the respective employer, or subject the employee to unfavorable treatment for this reason. As an exception, during recruitment, the employer may restrict concurrent employment by specifying in writing specific objective reasons for such restriction, relating to matters of safety and health, protection of business confidentiality, integrity of the public sector, and avoidance of conflicts of interest.

3) Every employer is obliged to inform their employees about the essential terms of the contract or employment relationship in accordance with the Law, while maintaining documentary evidence of the transmission and receipt of the relevant correspondence. The provided information includes at least the following:

(a) The identity details of the parties to the contract or employment relationship.

(b) The place of work provision and the registered office of the company or the employer’s residential address.

(c) The name, title, nature, or category of the employee’s work; or a concise characterization or description of the employee’s work.

(d) The commencement date of the contract or employment relationship.

(e) In the case of a fixed-term contract or employment relationship, the expiration date or the envisaged duration.

(f) If the employee is in temporary employment, the identity of the business to which the employee is assigned, as soon as it becomes known.

(g) The duration and terms of the probationary period, if such period is provided for in the contract or employment relationship.

(h) The training entitlement provided by the employer, if specified in the contract or employment relationship.

(i) The duration of paid leave to which the employee is entitled, or if this is not possible at the time of information provision, the details of granting and specifying such leave.

(j) The termination procedure followed by the employer and the employee, including the typical conditions and the duration of notice periods. If the duration of notice periods is not determined at the time of information provision, the method of determining these notice periods.

(ja) The remuneration, including the basic salary, any other components of the remuneration, listed separately, as well as the frequency and method of payment of the remuneration due to the employee.

(jb) The duration of the standard working day or week of the employee, if the working time schedule is entirely or largely predictable, the regulations concerning remuneration for overtime work, and any provisions regarding shift changes.

(jc) In cases where the working time schedule is entirely or largely unpredictable, the employer informs the employee about:

(i) the principle that the working hours are variable, the number of guaranteed paid hours, and the remuneration for work performed in addition to these guaranteed hours;

(ii) the reference hours and days within which the employee may be required to work;

(iii) the minimum advance notice period that the employee receives before the assignment of work, and, where applicable, the deadline for canceling the work assignment, as provided in paragraph (3) of Article 17.

(jd) Any collective agreements governing the terms of the employee’s work or, in the case of collective agreements concluded outside the company by special collective bodies or entities, the name of the competent body or entity under whose auspices these agreements were concluded.

(je) The identity details of the entity collecting contributions for social security purposes, provided by the employer, as well as any protection related to the said social security.

4) In cases where the working time schedule is entirely or largely unpredictable, the employee is not obliged by the employer to work if the following conditions are not met:

(a) The work takes place within predefined hours and reference days.

(b) The employee has been informed by the relevant employer about the work assignment within a reasonable time period before the start time of the work.

5) An employee who has completed at least six (6) months of service with the same employer and has successfully completed their probationary period, if provided for by the contract or employment relationship, has the right to request a transition to a form of employment with more predictable and secure terms of work, provided that such form of employment is available. The employee is entitled to receive a reasoned written response from the employer within one (1) month from the submission of the request.

6) In cases where the employer is obligated by the provisions of any relevant legislation in the Republic or collective agreements to provide training to the employee for the performance of the assigned work, such training is provided free of charge to the employee, is considered as working time, and if feasible, takes place during the normal working hours. However, it is provided that the above obligation does not cover training for the acquisition or renewal of professional qualifications if such training is not provided for by legislation or collective agreements.

Violation by the employer of any of the provisions of the aforementioned law renders them guilty of an offense, and upon conviction, they are subject to a monetary penalty not exceeding €5,500.

It is understood that the above-mentioned Law is applied subject to the rights of the employee provided by legislative, regulatory, or administrative provisions, as well as collective agreements. It does not affect any provisions that are more favorable to the employee.

Με σκοπό την εναρμόνιση της κυπριακής εργατικής νομοθεσίας με την Οδηγία (ΕΕ) 2019/1152 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 20ής Ιουνίου 2019 για διαφανείς και προβλέψιμους όρους εργασίας στην Ευρωπαϊκή Ένωση, την 13η Απριλίου 2023 τέθηκε σε ισχύ ο περί Διαφανών και Προβλέψιμων Όρων Εργασίας Νόμος του 2023 (Ν. 25(Ι)/2023), με τον οποίο καταργήθηκε ο περί Ενημέρωσης του Εργοδοτούμενου από τον Εργοδότη για τους Όρους που διέπουν τη Σύμβαση ή τη Σχέση Εργασίας Νόμος (Ν100(Ι)/2000).

Οι κυριότερες αλλαγές που επέφερε ο υπό αναφορά νόμος στο εργατικό δίκαιο και που στοχεύουν στη βελτίωση των όρων εργασίας, συνοψίζονται πιο κάτω:

1. Σε σχέσεις εργασίας που προβλέπουν δοκιμαστική περίοδο, η εν λόγω περίοδος δεν μπορεί να υπερβαίνει τους έξι (6) μήνες, ανεξαρτήτως οποιωνδήποτε ρυθμίσεων ίσχυαν πριν από την έναρξη της ισχύος του Νόμου. Στην περίπτωση σχέσεων εργασίας ορισμένου χρόνου, η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου είναι ανάλογη προς την αναμενόμενη διάρκεια της σύμβασης ή σχέσης εργασίας και τη φύση της εργασίας, ενώ προβλέπεται επίσης ότι σε περίπτωση ανανέωσης σύμβασης ή σχέσης εργασίας ορισμένου χρόνου για την ίδια θέση και τα ίδια καθήκοντα, δεν απαιτείται νέα δοκιμαστική περίοδος για τη σχέση εργασίας.

2. Ο εργοδότης δεν δύναται να απαγορεύει σε εργοδοτούμενο να αναλάβει εργασία σε άλλους εργοδότες, εκτός του ωραρίου εργασίας που καθορίζεται στη σύμβαση ή σχέση εργασίας με τον εν λόγω εργοδότη ή να επιφυλάξει δυσμενή μεταχείριση σε εργοδοτούμενο για τον λόγο αυτό. Κατ΄ εξαίρεση ο εργοδότης μπορεί κατά την πρόσληψη να περιορίζει την παράλληλη απασχόληση καθορίζοντας γραπτώς συγκεκριμένους αντικειμενικούς λόγους για τον εν λόγω περιορισμό οι οποίοι άπτονται θεμάτων ασφάλειας και υγείας, προστασίας του επιχειρηματικού απορρήτου, ακεραιότητας του δημόσιου τομέα και αποφυγής της σύγκρουσης συμφερόντων.

3. Κάθε εργοδότης υποχρεούται να ενημερώνει τους εργοδοτούμενούς του για τους ουσιώδεις όρους της σύμβασης ή σχέσης εργασίας σύμφωνα με τον Νόμο τηρώντας αποδεικτικά στοιχεία της διαβίβασης και παραλαβής της σχετικής αλληλογραφίας. Η προβλεπόμενη ενημέρωση περιλαμβάνει τουλάχιστον τα ακόλουθα:

(α)  Τα στοιχεία της ταυτότητας των μερών της σύμβασης ή σχέσης εργασίας·

(β) τον τόπο παροχής της εργασίας και την εγγεγραμμένη έδρα της επιχείρησης ή τη διεύθυνση κατοικίας του εργοδότη

(γ) την ονομασία, τον βαθμό, τη φύση ή την κατηγορία της εργασίας του εργοδοτουμένου· ή συνοπτικό χαρακτηρισμό ή περιγραφή της εργασίας του εργοδοτουμένου·

(δ)  την ημερομηνία έναρξης της σύμβασης ή σχέσης εργασίας·

(ε)  εάν πρόκειται για σύμβαση ή σχέση εργασίας ορισμένου χρόνου, την ημερομηνία λήξης ή την προβλεπόμενη διάρκειά της·

(στ) εάν πρόκειται για εργοδοτουμένους σε επιχειρήσεις προσωρινής απασχόλησης, την ταυτότητα της επιχείρησης στην οποία παραχωρείται ο εργοδοτούμενος, μόλις γίνει γνωστή·

(ζ) τη διάρκεια και τους όρους της δοκιμαστικής περιόδου, εφόσον προβλέπεται τέτοια περίοδος από την σύμβαση ή σχέση εργασίας·

(η)  το δικαίωμα κατάρτισης που παρέχεται από τον εργοδότη, εφόσον προβλέπεται από τη σύμβαση ή σχέση εργασίας·

(θ)  τη διάρκεια της άδειας μετ’ αποδοχών την οποία δικαιούται ο εργοδοτούμενος, ή εάν δεν είναι αυτό δυνατό κατά τον χρόνο παροχής της ενημέρωσης, τις λεπτομέρειες χορήγησης και προσδιορισμού της εν λόγω άδειας·

(ι)  τη διαδικασία που τηρούν ο εργοδότης και ο εργοδοτούμενος σε περίπτωση τερματισμού της απασχόλησης, περιλαμβανομένων των τυπικών προϋποθέσεων και της διάρκειας των περιόδων προειδοποίησης ή, εάν δεν καθορίζεται η διάρκεια των περιόδων προειδοποίησης κατά τον χρόνο παροχής της ενημέρωσης, τη μέθοδο καθορισμού των εν λόγω περιόδων προειδοποίησης·

(ια)  την αμοιβή, περιλαμβανομένου του βασικού μισθού, τυχόν άλλα συστατικά στοιχεία της αμοιβής τα οποία αναφέρονται χωριστά, καθώς και τη συχνότητα και τη μέθοδο καταβολής της αμοιβής που δικαιούται ο εργοδοτούμενος·

(ιβ)  τη διάρκεια της τυπικής εργάσιμης ημέρας ή εβδομάδας του εργοδοτουμένου, εάν το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας είναι εξολοκλήρου ή ως επί το πλείστον προβλέψιμο, τις τυχόν ρυθμίσεις και την αμοιβή της υπερωριακής εργασίας και τις τυχόν ρυθμίσεις σχετικά με τις αλλαγές βάρδιας·

(ιγ)  σε περίπτωση κατά την οποία το πρόγραμμα του χρόνου εργασίας είναι εξολοκλήρου ή ως επί το πλείστον μη προβλέψιμο, ο εργοδότης ενημερώνει τον εργοδοτούμενο σχετικά με-

(i)την αρχή ότι το ωράριο εργασίας είναι μεταβλητό, τον αριθμό των εγγυημένων αμειβόμενων ωρών και την αμοιβή για την εργασία που εκτελείται επιπροσθέτως των εγγυημένων αυτών ωρών·

(ii) τις ώρες και ημέρες αναφοράς εντός των οποίων ο εργοδοτούμενος δύναται να κληθεί να εργαστεί·

(iii)την ελάχιστη χρονική περίοδο προειδοποίησης που λαμβάνει ο εργοδοτούμενος πριν από την έναρξη της ανάθεσης εργασίας και, κατά περίπτωση, την προθεσμία για την ακύρωση της ανάθεσης εργασίας που προβλέπεται στο εδάφιο (3) του άρθρου 17 ·

(ιδ)  τις τυχόν συλλογικές συμβάσεις που διέπουν τους όρους εργασίας του εργοδοτουμένου ή, εάν πρόκειται για συλλογικές συμβάσεις που έχουν συναφθεί εκτός της επιχείρησης από ειδικά συλλογικά όργανα ή φορείς, την ονομασία του αρμόδιου οργάνου ή του φορέα στο πλαίσιο του οποίου έχουν συναφθεί οι εν λόγω συμβάσεις·

(ιε)  τα στοιχεία ταυτότητας του φορέα που εισπράττει τις εισφορές για σκοπούς κοινωνικής ασφάλισης η οποία παρέχεται από τον εργοδότη, καθώς και κάθε προστασία που σχετίζεται με την εν λόγω κοινωνική ασφάλιση.

4. Σε περίπτωση κατά την οποία το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας είναι εξολοκλήρου ή ως επί το πλείστον μη προβλέψιμο, ο εργοδοτούμενος δεν υποχρεώνεται από τον εργοδότη να εργαστεί, εάν δεν πληρούνται οι ακόλουθες προϋποθέσεις:

(α)  Η εργασία λαμβάνει χώρα εντός προκαθορισμένων ωρών και ημερών αναφορά και

(β)  ο εργοδοτούμενος έχει ενημερωθεί από τον οικείο εργοδότη για την ανάθεση εργασίας εντός εύλογου χρονικού διαστήματος πριν από την ώρα έναρξης της εργασίας:

5. Εργοδοτούμενος με τουλάχιστον έξι (6) μήνες υπηρεσία στον ίδιο εργοδότη ο οποίος έχει ολοκληρώσει τη δοκιμαστική του περίοδο, εφόσον αυτή προβλέπεται από την σύμβαση ή σχέση εργασίας, έχει το δικαίωμα να υποβάλει αίτημα μετάβασης σε μορφή απασχόλησης με πιο προβλέψιμους και ασφαλείς όρους εργασίας, εφόσον αυτή είναι διαθέσιμη και να λάβει αιτιολογημένη γραπτή απάντηση από τον εργοδότη η οποία θα πρέπει να δοθεί εντός ενός (1) μηνός από την υποβολή του αιτήματος του εργοδοτουμένου.

6. Σε περίπτωση κατά την οποία ο εργοδότης σύμφωνα με τις διατάξεις οποιασδήποτε οικείας νομοθεσίας στη Δημοκρατία ή τις συλλογικές συμβάσεις υποχρεούται να παρέχει κατάρτιση στον εργοδοτούμενο, για την εκτέλεση της εργασίας που του έχει ανατεθεί, η κατάρτιση αυτή παρέχεται δωρεάν στον εργοδοτούμενο, θεωρείται χρόνος εργασίας και εάν είναι εφικτό, πραγματοποιείται κατά τη διάρκεια του κανονικού ωραρίου εργασίας. Προβλέπεται ωστόσο ότι η πιο πάνω υποχρέωση δεν καλύπτει κατάρτιση για την απόκτηση ή ανανέωση επαγγελματικών προσόντων εάν αυτή δεν προβλέπεται από τη νομοθεσία ή τις συλλογικές συμβάσεις.

Η παράβαση από τον εργοδότη οποιασδήποτε από τις διατάξεις του υπό αναφορά νόμου, τον καθιστά ένοχο αδικήματος και σε περίπτωση καταδίκης του, υπόκειται σε χρηματική ποινή που δεν υπερβαίνει τις €5.500.

Nοείται δε ότι ο υπό αναφορά Νόμος εφαρμόζεται με την επιφύλαξη των δικαιωμάτων του εργοδοτουμένου που προνοούνται από νομοθετικές, κανονιστικές ή διοικητικές διατάξεις, καθώς και συλλογικές συμβάσεις και δεν επηρεάζει οποιεσδήποτε πρόνοιες που είναι περισσότερο ευνοϊκές για τον εργοδοτούμενο.